IVF

Chasing Dreams

pronájem CEO pro spuštění

Klíčové úvahy v jedinečném podnikatelském prostředí

Tom Savage je britský podnikatel, který založil 3Desk, Blue Ventures a Wholi, vyhledávač lidí založený na seznamu, pro který působil jako generální ředitel po dobu pěti let. Zajímavé je, že Savage zdůrazňuje, že úspěšný podnikatel-někdo, kdo vidí řešení problému a staví ho do podnikání-nemusí být nutně tou pravou osobou, která tento podnik dlouhodobě řídí.

proč ne? Jedním z důvodů by mohlo být, že založení podniku vyžaduje různé dovednosti od řízení a rozšiřování. Zakladatelé se samozřejmě mohou naučit manažerské dovednosti-a mnozí to dělají. Ale pro pokračující úspěch podnikání může být mnohem přitažlivější najmout generálního ředitele, který již má potřebné schopnosti a zkušenosti k vybudování podnikání tak, aby se mezitím zakladatel společnosti mohl soustředit na to, co umí nejlépe-inovace —

najímání generálního ředitele pro dynamické prostředí startupu je velmi odlišný proces ve srovnání s najímáním generálního ředitele pro zavedenou společnost. V tomto článku, nastíníme proces úspěšného najímání generálního ředitele pro spuštění řešením různých úvah, které je třeba vzít v úvahu.

1. Corporate Governance

první úvaha se týká corporate governance. Zpočátku při spuštění je model správy velmi praktický. Je založen na Nastavení, kde se zakladatelé znají jak jako profesionálové, tak jako lidé. Ale když je najat externí generální ředitel, věci se mění. V této části se blíže podíváme na stávající role a jejich zájmy, pokud jde o najímání nového generálního ředitele.

dokud kultura startupu podporuje odpovědnost, operace běží hladce. Lidé vědí, jaké jsou jejich povinnosti, a podle toho plní své povinnosti. Když se však společnost připravuje najmout externího generálního ředitele, musí být jasně definovány a zdokumentovány odpovědnosti za řízení. Tím se stanoví očekávání a role zakladatele, předseda představenstva, členové představenstva, investoři a zaměstnanci, kteří se týkají najímání generálního ředitele:

  • zakladatel: Zakladatel startupu má obvykle zázemí jako inovátor, R&D inženýr nebo designér, což často vede k spíše inovačně orientovanému profilu generálního ředitele. Zatímco inovace jsou cenné v obchodním kontextu, musí být sekundární k provádění podnikání. Je důležité, aby si zakladatel uvědomil, že odpovědnost R&D by měla patřit zakladateli nebo řediteli R&D — a že schopnost generálního ředitele inovovat produkt nebo službu nemusí být vyšší než u průměrného zákazníka. Hlavním zájmem zakladatele by mělo být to, zda má generální ředitel prokazatelně úspěšné vedení, inovativní komercializace.
  • předseda představenstva: nominace generálního ředitele je jedním z nejdůležitějších úkolů představenstva a předseda musí tento proces řídit. Musí řídit a upřednostňovat očekávání představenstva — a následně přizpůsobit a vést proces náboru. Je to všechno o nalezení rovnováhy, společná vůle, a závazek k vyhledávacímu profilu. Předseda navíc chápe, že generální ředitel je orgán-nikoli zaměstnavatel. Tato skutečnost se spolu s očekáváním odráží v profilu generálního ředitele a nakonec ve smlouvě.
  • členové správní rady: členové správní rady jsou rovnocennými osobami s rozhodovací pravomocí v procesu náboru generálního ředitele. Obecně platí, že mají širokou škálu očekávání generálního ředitele, od vynikajících analytických dovedností po osobní řízení a relevantní zkušenosti s obchodní doménou. Je důležité pochopit, že všechny tyto dovednosti zřídka existují u jedné osoby. V důsledku toho je zapotřebí stanovení priorit-řízeno předsedou. Tyto priority musí být zdokumentovány na začátku procesu vyhledávání a správní rada se k nim musí zavázat.
  • investoři: investoři jsou obvykle docela důvtipní a mají vysoká očekávání generálního ředitele. Budou se ptát: má zkušenosti s komercializací a rozšiřováním podnikání s dostupnými zdroji? Bude schopen udělat obchodní průlom? S poznatky o tom, proč jiné podniky selhaly a role, které jejich generální ředitelé hráli v těchto selháních, investoři mají často nejlepší pozici k vyhodnocení úspěšnosti společnosti a využití jejich znalostí v procesu vyhledávání.
  • zaměstnanci: při spuštění mají zaměstnanci někdy částečné vlastnictví nebo akciové opce ve společnosti, které jsou obvykle udělovány v rané fázi a při nízkém ocenění. Zaměstnanci chtějí, aby nový generální ředitel přinesl společnosti vyšší úroveň vedení a řízení, což spolu s tvrdou prací a strukturovanějším provozním modelem povede k úspěchu společnosti — a cennějším akciovým opcím.

zázraků je málo. S manažerským týmem postaveným na operacích, prodeji a marketingu, R&D, výrobě a financích je důležité umístit solidního lídra do křesla generálního ředitele, který může přimět každého, aby pracoval stejným směrem a zajistil úspěšné provedení podnikatelského plánu.

2. Obchodní

obchodní status quo je další úvahou. V této části budeme zkoumat následující obchodní faktory: konkurence, zralost produktu, prodej a marketing a finance, které se týkají výběru nového generálního ředitele.

  • soutěž: každý podnik má konkurenty-ne-li na domácím trhu, pak v zahraničí. V intenzivním prostředí startupu si však vedení někdy neuvědomuje, že jiné společnosti dělají podobné inovace ve vnějším světě. A když je omezené chápání trhu kombinováno s myšlenkami na neomezený globální tržní potenciál, očekávání zakladatelů mohou být nerealistická. Naproti tomu investoři mají obvykle mnohem realističtější perspektivu založenou na přidané hodnotě produktu nebo řešení ve srovnání s těmi, které jsou již na trhu. Obecně platí, že čím inovativnější je produkt nebo řešení, tím více musí společnost fungovat jako tvůrce trhu. To má dopad nejen na zdroje, které je třeba vynaložit na marketing, ale také na kompetence, které musí generální ředitel mít.
  • splatnost produktu: jak je produkt nebo služba připravena na trh? Splatnost má přímý vztah k tomu, kolik času a úsilí musí nový generální ředitel investovat do marketingu a prodeje. Obecně platí, že startupy jsou příliš optimistické ohledně zralosti, ale je důležité si uvědomit, že pokud produkt nebo služba nebyla testována koncovými uživateli, je před námi ještě dlouhá a pravděpodobně hrbolatá cesta. Chcete-li získat úspěšného generálního ředitele, je důležité mít realistické a faktické pochopení zralosti produktu a připravenosti na trh před zahájením vyhledávání.
  • prodej a marketing: Mnoho startupů je slabých v marketingu a prodeji. Nekompromisní víra v jedinečnost produktu nebo služby společnosti a její schopnost prodávat se je poměrně častou pastí. V důsledku toho jsou v novém generálním řediteli vysoce ceněny prodejní kompetence a zkušenosti s budováním prodejních procesů jako přímý prodejce nebo prodejce.
  • Finance: Finanční stav spuštění je zřídka stabilní — a to má obrovský dopad na každodenní povinnosti generálního ředitele. Zvažte, zda se musí soustředit na budování podnikání nebo naopak na trávení značného množství času vyjednáváním se současnými nebo potenciálními investory. Poctivost a transparentnost ze strany společnosti i ze strany kandidáta jsou zásadními pokyny v tomto procesu. Je třeba diskutovat o číslech, na nichž je ocenění založeno A S jakými oceněními byla v minulosti postavena různá vlastnictví, a klíčové informace týkající se peněžních toků a míry vypalování hotovosti jsou kritické.

účinky obchodního stavu na profil generálního ředitele

externí:

velikost trhu a geografický dosah
splatnost trhu
chování spotřebitelů

interní:

schopnost Rady podporovat generálního ředitele
kompetence řídícího týmu
finanční stav
připravenost produktu / nabídky na trh
model prodeje

3. Kompetence generálního ředitele

kompetence, které musí generální ředitel prokázat, budou záviset na odpovědnostech, které v Organizaci převezme. V této části se podíváme na povinnosti a kvality generálního ředitele.

zatímco představenstvo společnosti stanoví cíle pro růst hodnoty a implementaci strategie, generální ředitel je zodpovědný za systematické zvyšování hodnoty společnosti. Jako vedoucí řídícího týmu by jeho cílem mělo být, aby byla strategie svěží a realistická.

nový generální ředitel musí mít zkušenosti s řízením podniku v nestrukturovaném a rychle se měnícím prostředí. Dynamické nastavení spuštění vyžaduje, aby generální ředitel mohl zůstat motivován v nejistých dobách, rychle se učit a neustále vyvíjet nové nástroje a postupy. Kromě toho mají generální ředitelé často přetížený plán, takže stanovení priorit, logické rozhodování, silné komunikační dovednosti a schopnost dobře pracovat pod tlakem jsou všechny důležité dovednosti. Navíc, protože nový generální ředitel by měl být oprávněn upravit manažerský tým, je zásadní najít kandidáta se společným přizpůsobením hodnot společnosti.

kvalifikovaní kandidáti proto musí mít silné zázemí v:

  • řízení podniku v praxi
  • poskytování měřitelné zpětné vazby jako manažer a vůdce
  • vykonávající kritickou roli v procesu transformace nebo obratu podniku

během pohovorů musí náborář získat jasnou představu o prostředích, ve kterých byli kandidáti úspěšní, zhodnotit své zkušenosti v těchto oblastech a vyhodnotit, jak se tyto vlastnosti přenášejí do nového prostředí. Protože žádné dva startupy nejsou identické, nejlepším kandidátem bude někdo, kdo je vysoce přizpůsobivý. Otevřená diskuse o finanční situaci společnosti s kandidáty je navíc pro náboráře velmi informativní.

4. Kompenzace a výhody

nalezení dobrého kandidáta je pouze součástí cesty-je také nezbytné nabídnout balíček platů a výhod, který odpovídá jeho očekávání. V této části, nabídneme několik praktických tipů pro stanovení atraktivních náhrad a výhod.

stanovení vhodné kompenzace pro nového generálního ředitele je ze své podstaty obtížné. Proto musí společnosti před zahájením procesu náboru definovat vhodnou úroveň. Bohužel existuje společná tendence nabízet příliš málo. Aby se tomu zabránilo, společnost by se měla zamyslet nad jednoduchou otázkou: „co hledáme?“Jak je uvedeno výše, organizace potřebuje odvážného obchodního manažera s příslušnými zkušenostmi, stejně jako nadšení a odhodlání k náročné cestě, jejíž šance na úspěch mohou být omezené.

plat by měl být kombinací pevného a flexibilního platu a vlastnictví. Před zahájením vyhledávání by se organizace měla vypořádat s pevným platem a dohodnout se na rozsahu flexibilního platu, který lze použít při jednáních s konečnými kandidáty. Vlastnictví by mělo být volitelné po 12 měsících.

práce s výkonnou vyhledávací firmou

nakonec vlastnosti, které startup potřebuje, aby měl nový generální ředitel, budou do značné míry záviset na schopnostech, které jsou již ve společnosti přítomny, na stavu quo podnikání a konkrétních obchodních cílech organizace. A protože může být náročné najít kandidáty s požadovanými dovednostmi a zkušenostmi, je vhodné, aby startupy spolupracovaly s výkonnou vyhledávací firmou, která je může spojit s nejlepšími talenty, které jim mohou pomoci růst a postoupit na další úroveň.

o autorovi

Arto Sormunen je partnerem v kanceláři Stanton Chase Helsinki. Chcete-li se dozvědět více o tom, jak může Stanton Chase pomoci s vašimi potřebami vedení při spuštění, navštivte: https://www.stantonchase.com/industry-specializations/technology/start-ups-executive-search/.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.