IVF

Chasing Dreams

chikane advokat

Dallas chikane advokater repræsenterer klienter i området Dallas og Fort værd med chikane og fjendtlige arbejdsmiljøkrav på arbejdspladsen. Medarbejdere kan lide chikane eller et fjendtligt arbejdsmiljø i hænderne på kollega, vejledere, øverste ledelse, kunder og tjenesteudbydere. Ikke alle former for chikane på arbejdspladsen er forbudt ved lov. Din chef kan være en jerk, så længe din chef ikke er en jerk på en måde, der overtræder ansættelsesretten.

både føderal lov forbyder chikane eller fjendtligt arbejdsmiljø, når grundlaget for chikane eller fjendtlighed er den beskyttede status for medarbejderen eller udøvelsen af en beskyttet ansættelsesret. Disse beskyttede status inkluderer alder, handicap, national oprindelse, race/etnicitet/farve, religion og køn/køn. Du kan også blive chikaneret for at udøve en ret, såsom at tage FMLA-godkendt orlov, anmode om en rimelig indkvartering for et handicap, udøve din fagforening eller arbejde sammen med kolleger for at forbedre arbejdsvilkårene, eller gengældelse for at anlægge et lønkrav eller diskriminationskrav. Arbejde med Fort værd og Dallas beskæftigelse advokater kan hjælpe dig med at beskytte dig selv og dit job mod chikane på arbejdspladsen.

hvad er ulovlig chikane i henhold til arbejdslovgivningen?

i henhold til føderal lov forekommer ulovlig chikane på tre måder. For det første kan det forekomme, når et medlem af ledelsen tager et skridt mod din ansættelse, såsom opsigelse, manglende promovering eller degradering på grundlag af din beskyttede status eller udøvelse af en ret. For det andet sker det, når vedvarende stødende adfærd bliver en betingelse for fortsat beskæftigelse. Dette sker ofte i tilfælde af seksuel chikane, hvor lederen får den underordnede til at fortsætte en seksuel eller dating forhold for at beholde sit job. Tredje, det kan forekomme, når medarbejderen udsættes for stødende adfærd på grundlag af en beskyttet status eller udøvelse af en juridisk ret, når den stødende adfærd er gennemgribende eller alvorlig nok til at skabe et arbejdsmiljø, der er skræmmende, fjendtlig, eller misbrug.

dette tredje scenario er, hvad de fleste mennesker tænker på, når de tænker på et fjendtligt arbejdsmiljø, fordi dette er scenariet, hvor folkene omkring medarbejderen engagerer sig i offensiv adfærd. Ulovlig chikane kan forekomme, når den stødende adfærd kommer fra ledelsen, kolleger, eller personer, som arbejdsgiveren kan kontrollere, såsom entreprenører, tjenesteudbydere, eller kunder. Et centralt punkt i dette scenario er, at den offensive adfærd skal være gennemgribende eller alvorlig. Det betyder mindre irritationer eller sjældne, isolerede hændelser vil ikke stige til niveauet for ulovlig chikane. Undtagelsen er, når den isolerede hændelse er særlig alvorlig, såsom et overfald eller seksuelt overgreb.

under enhver form for chikane kan du finde dit job eller jobmuligheder i fare. Derfor er det værd at tale med en advokat for chikane på arbejdspladsen om potentielle fjendtlige krav på arbejdsmiljø i Dallas og Fort værd.

når arbejdsgiveren er ansvarlig for ulovlig chikane i Dallas eller Fort værd?

at bestemme, hvornår arbejdsgiveren bliver ansvarlig for et fjendtligt arbejdsmiljø, er et ekstremt vigtigt element i at bevise en chikane eller et fjendtligt arbejdsmiljø. Arbejdsgiverens ansvar er forskelligt afhængigt af, hvordan chikane opstår, og hvem der begår den stødende adfærd.

hvis et ledelsesmedlem chikanerer medarbejderen og forårsager en negativ effekt (kaldet en negativ ansættelseshandling) på medarbejderens ansættelse, såsom opsigelse, nedgravning, manglende promovering, er arbejdsgiveren automatisk ansvarlig for det fjendtlige arbejdsmiljø.

hvis et medlem af ledelsen chikanerer medarbejderen, men der ikke er en negativ ansættelseshandling mod medarbejderen, har arbejdsgiveren mulighed for at undgå ansvar. Arbejdsgiveren skal bevise, at den med rimelighed forsøgte at forhindre og korrigere chikanerende adfærd, og at medarbejderen urimeligt undlod at drage fordel af forebyggende eller korrigerende muligheder fra arbejdsgiveren. Hvis arbejdsgiveren ikke kan bevise begge disse betingelser er sande, vil det være ansvarlig.

på den anden side, hvis chikane kommer fra nogen anden, vil arbejdsgiveren være ansvarlig, hvis den vidste eller burde have kendt til det og ikke tog hurtige og passende korrigerende handlinger.

hvad en medarbejder skal gøre, når ulovligt chikaneret i USA

ofte medarbejdere lider chikane, men ingen negative beskæftigelsesforanstaltninger forekomme. I stedet for at lide den igangværende fjendtlighed, medarbejdere afslutter eller tager demotions for at undgå det fjendtlige arbejdsmiljø. Dette kaldes en konstruktiv decharge, hvilket betyder, at arbejdsgiveren gjorde forholdene så uudholdelige, at arbejdsgiveren behandles som om den tog en forsætlig beslutning om at opsige medarbejderen. Problemet i disse tilfælde er, at medarbejderen skal bevise, at chikane var ulovlig, og at arbejdsgiveren er ansvarlig for det.

når en vejleder tager en negativ handling mod dig

i vores første scenarie, hvor en vejleder deltager i en negativ handling, har arbejdsgiveren foretaget en forsætlig handling mod medarbejderen. Det er ikke nødvendigt at bevise den konstruktive udledning. I stedet, hvis dette er sket med dig, skal du hurtigt kontakte en ansættelsesadvokat for at vurdere din situation og gå videre for at beskytte dine rettigheder.

når en vejleder er involveret, men ikke tager en negativ handling

i vores andet scenario, hvor vejlederen chikanerer, men der ikke er nogen negativ handling, skal medarbejderen se på arbejdsgiverens politik mod chikane. De fleste arbejdsgivere har en form for anti-chikane politik, der omfatter en proces til at rapportere chikane. Du skal følge denne proces og rapportere chikane. Arbejdsgiveren er ansvarlig, hvis den ikke tager passende skridt til at afslutte chikane. Undtagelsen her er, når det at følge processen virkelig ville være ubrugelig. Et eksempel på denne sjældne undtagelse ville være, hvis den person, du skal rapportere til, er chikaneren, eller chikane kommer fra ejeren af virksomheden. Ellers, hvis du ikke rapporterer chikane, kan du ikke sejre på et konstruktivt dechargekrav.

når en vejleder ikke er involveret

i vores tredje scenario, hvor chikane ikke kommer fra ledelsen, skal du rapportere chikane. Hvis din arbejdsgiver har en politik mod chikane, du skal følge politikken og informere din nærmeste vejleder, hvis det ikke er personen i politikken. Her er kravet om at rapportere ikke et absolut krav, men dine krav vil være meget stærkere, hvis du rapporterer det.

når det ikke er klart, hvilket niveau af medarbejdere der er en del af chikane–tal med en Fort værd eller Dallas chikane advokat

nogle gange er grænsen mellem en form for chikane og en anden ikke klar. Det kan være vanskeligt at bestemme nøjagtigt, hvem der er skyld i chikane, eller hvor højt op i kæden det forekommer. Det er vigtigt at diskutere disse spørgsmål med en Fort værd eller Dallas beskæftigelse advokat som Adam Kielich, der kan vurdere situationen og hjælpe dig med at navigere i retning af en løsning.

hvordan en Dallas employment attorney kan hjælpe dig

uanset hvilket scenario der har resulteret i chikane, der påvirker dit job, skal du tale med en Fort værd og Dallas employment attorney om din situation for at bestemme dine rettigheder og krav. Ofte lider medarbejdere ulovlig chikane på arbejdspladsen, fordi de tror, at de ikke har andet valg end at lide. Det er ikke tilfældet. Mange gange arbejdsgivere vil tage chikane krav alvorligt, når medarbejderen involverer en chikane advokat. Dette kan være nok til at løse situationen uden yderligere handling. Andre gange nægter arbejdsgivere fortsat at gøre deres juridiske pligt til at stoppe ulovlig chikane. I disse tilfælde kan det være nødvendigt at indgive diskriminationsklager til borgerrettighedsbureauer eller i sidste ende indgive en retssag.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.