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Abogado de acoso

Los abogados de acoso en Dallas representan a clientes en el área de Dallas y Fort Worth con reclamos de acoso y entorno laboral hostil en el trabajo. Los empleados pueden sufrir acoso o un ambiente de trabajo hostil a manos de compañeros de trabajo, supervisores, altos directivos, clientes y proveedores de servicios. No todas las formas de acoso en el lugar de trabajo están prohibidas por la ley. Su jefe puede ser un idiota, siempre y cuando su jefe no sea un idiota de una manera que viole la ley de empleo.

Tanto la ley federal como la de Texas prohíben el acoso u ambiente de trabajo hostil cuando la base del acoso u hostilidad es el estado protegido del empleado o el ejercicio de un derecho de empleo protegido. Estos estados protegidos incluyen edad, discapacidad, origen nacional, raza/etnia/color, religión y sexo/género. También puede ser acosado por ejercer un derecho, como tomar una licencia aprobada por FMLA, solicitar una adaptación razonable para una discapacidad, ejercer su sindicalización o trabajar junto con compañeros de trabajo para mejorar las condiciones de trabajo, o represalias por presentar un reclamo salarial o un reclamo por discriminación. Trabajar con abogados de empleo de Fort Worth y Dallas en Texas puede ayudarlo a protegerse y proteger su trabajo contra el acoso en el lugar de trabajo.

¿Qué es el acoso ilegal bajo la ley de empleo de Texas?

Bajo las leyes federales y de Texas, el acoso ilegal ocurre de tres maneras. En primer lugar, puede ocurrir cuando un miembro de la gerencia toma alguna medida en contra de su empleo, como el despido, la falta de ascenso o una degradación, sobre la base de su estado protegido o el ejercicio de un derecho. En segundo lugar, ocurre cuando la conducta ofensiva duradera se convierte en una condición para el empleo continuo. Esto ocurre a menudo en casos de acoso sexual en los que el gerente hace que el subordinado continúe una relación sexual o de noviazgo para mantener su trabajo. En tercer lugar, puede ocurrir cuando el empleado está expuesto a una conducta ofensiva sobre la base de un estado protegido o el ejercicio de un derecho legal cuando la conducta ofensiva es generalizada o lo suficientemente severa como para crear un entorno de trabajo intimidante, hostil o abusivo.

Este tercer escenario es lo que la mayoría de la gente piensa cuando piensa en un ambiente de trabajo hostil, porque este es el escenario en el que las personas que rodean al empleado están participando en una conducta ofensiva. El acoso ilegal puede ocurrir cuando la conducta ofensiva proviene de la gerencia, compañeros de trabajo o personas que el empleador puede controlar, como contratistas, proveedores de servicios o clientes. Un punto clave en este escenario es que la conducta ofensiva debe ser generalizada o severa. Eso significa que las molestias menores o los incidentes aislados poco frecuentes no alcanzarán el nivel de acoso ilegal. La excepción es cuando el incidente aislado es particularmente grave, como una agresión o agresión sexual.

Bajo cualquier tipo de acoso, puede encontrar su trabajo u oportunidades de trabajo en riesgo. Es por eso que vale la pena hablar con un abogado de acoso en el lugar de trabajo de Texas sobre posibles reclamos de ambientes de trabajo hostiles en Dallas y Fort Worth.

¿Cuando el empleador es responsable de acoso ilegal en Dallas o Fort Worth?

Determinar cuándo el empleador se hace responsable de un ambiente de trabajo hostil es un elemento extremadamente importante para probar un reclamo de acoso u ambiente de trabajo hostil. La responsabilidad del empleador es diferente dependiendo de cómo se produce el acoso y quién está perpetrando la conducta ofensiva.

Si un miembro de la gerencia está acosando al empleado y causa un efecto negativo (llamado acción laboral adversa) en el empleo del empleado, como despedir, degradar, no ascender, entonces el empleador es automáticamente responsable del ambiente de trabajo hostil.

Si un miembro de la dirección está acosando al empleado, pero no hay una acción laboral adversa contra el empleado, el empleador tiene la oportunidad de evitar la responsabilidad. El empleador debe probar que trató razonablemente de prevenir y corregir el comportamiento de acoso y que el empleado no aprovechó injustificadamente las oportunidades preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador. Si el empleador no puede probar que ambas condiciones son ciertas, entonces será responsable.

Por otro lado, si el acoso proviene de otra persona, el empleador será responsable si lo sabía o debería haberlo sabido y no tomó las medidas correctivas oportunas y apropiadas.

Lo que un empleado debe hacer cuando es acosado ilegalmente en Texas

A menudo los empleados sufren acoso, pero no ocurren acciones adversas de empleo. En lugar de sufrir la hostilidad continua, los empleados renuncian o se degradan para evitar el ambiente de trabajo hostil. Esto se denomina despido constructivo, lo que significa que el empleador hizo condiciones tan insoportables que el empleador es tratado como si hubiera tomado una decisión intencional de despedir al empleado. El problema en estos casos es que el empleado debe demostrar que el acoso fue ilegal y que el empleador es responsable de ello.

Cuando un supervisor toma una acción adversa contra usted

En nuestro primer escenario, donde un supervisor está participando en una acción adversa, el empleador ha realizado un acto intencional contra el empleado. No hay necesidad de probar que el despido constructivo. En cambio, si esto le ha sucedido a usted, debe ponerse en contacto con un abogado de empleo rápidamente para evaluar su situación y avanzar para proteger sus derechos.

Cuando un supervisor está involucrado pero no toma una acción adversa

En nuestro segundo escenario, donde el supervisor está acosando pero no hay una acción adversa, el empleado necesita mirar la política contra el acoso del empleador. La mayoría de los empleadores tienen algún tipo de política contra el acoso que incluye un proceso para denunciar el acoso. Debe seguir este proceso y denunciar el acoso. El empleador será responsable si no toma las medidas adecuadas para poner fin al acoso. La excepción aquí es cuando seguir el proceso sería verdaderamente inútil. Un ejemplo de esta rara excepción sería si la persona a la que debe informar es el acosador o el acoso proviene del propietario de la empresa. De lo contrario, si no reporta el acoso, no podrá prevalecer en una reclamación de baja constructiva.

Cuando un supervisor no está involucrado

En nuestro tercer escenario, donde el acoso no proviene de la gerencia, debe reportar el acoso. Si su empleador tiene una política contra el acoso, debe seguir la política e informar a su supervisor inmediato, si esa no es la persona en la política. Aquí, el requisito de informar no es un requisito absoluto, pero sus reclamos serán mucho más fuertes si lo reporta.

Cuando no está claro qué nivel de empleados son parte del acoso, hable con un abogado de acoso de Fort Worth o Dallas

A veces la línea entre una forma de acoso y otra no está clara. Puede ser difícil determinar exactamente quién tiene la culpa del acoso o qué tan alto nivel de la cadena ocurre. Es importante discutir estos temas con un abogado de empleo de Fort Worth o Dallas como Adam Kielich, quien puede evaluar la situación y ayudarlo a navegar hacia una resolución.

Cómo un abogado de empleo de Dallas puede ayudarlo

Independientemente de qué escenario haya resultado en acoso que afecte su trabajo, debe hablar con un abogado de empleo de Fort Worth y Dallas sobre su situación para determinar sus derechos y reclamos. A menudo, los empleados sufren acoso ilegal en el trabajo porque piensan que no tienen otra opción que sufrir. Ese no es el caso. Muchas veces los empleadores se toman en serio las reclamaciones de acoso cuando el empleado involucra a un abogado de acoso. Esto puede ser suficiente para resolver la situación sin más medidas. Otras veces, los empleadores continúan negándose a cumplir con su deber legal de detener el acoso ilegal. En estos casos, puede ser necesario presentar denuncias de discriminación ante las agencias de derechos civiles o, en última instancia, presentar una demanda.

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