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Thomas H. Roberts & Associates, PC

Número 1: – ¿Qué constituye un entorno de trabajo hostil ilegal bajo el Título VII?

Sólo se viola el título VII cuando la conducta discriminatoria es tan grave o generalizada que altera las condiciones de empleo y crea un entorno de trabajo abusivo. Las burlas simples, los comentarios improvisados y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no constituirán cambios discriminatorios en los términos y condiciones de empleo. Los tribunales examinan «‘todas las circunstancias’, incluida la ‘ frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado.

Número 2: – ¿Está protegida mi queja u oposición?

Solo cuando el empleado cree «objetivamente» que la conducta denunciada cumple con el estándar descrito anteriormente, se protege la queja u oposición.

El Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito presentó un resumen de la legislación en esta esfera en Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 339 (4th Cir. Md. 2006):

Las » prácticas de empleo ilegales «a las que un empleado puede oponerse y, por lo tanto, protegerse de represalias, incluyen prácticas que» discriminan a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza de dicho individuo.»42 U. S. C. § 2000e-2 a) 1). Dicha discriminación se incluye el mantenimiento de un racialmente ambiente de trabajo hostil, es decir,, un » lugar de trabajo perme impregnado de intimidación discriminatoria, ridículo e insulto que es lo suficientemente severo o generalizado como para alterar las condiciones de empleo de la víctima y crear un entorno de trabajo abusivo.»Harris v. Forklift Sys., Inc., 510 U. S. 17, 21, 114 S. Ct. 367, 126 L. Ed. 2d 295 (1993) (citando a Meritor Sav. Banco, FSB v. Vinson, 477 U. S. 57, 65, 67, 106 S. Ct. 2399, 91 L. Ed. 2d 49 (1986) (se omiten las comillas internas)). Los tribunales determinan «si un entorno es lo suficientemente hostil o abusivo al ‘examinar todas las circunstancias’, incluida la ‘frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado.»Faragher v. City of Boca Raton, 524 U. S. 775, 787-88, 118 S. Ct. 2275, 141 L. Ed. 2d 662 (1998) (citando a Harris, 510 U. S. en 23); véase también Breeden, 532 U. S. en 270 («orkplace conduct is not measured in isolation»). «Un punto recurrente en estas opiniones es que las simples burlas, los comentarios improvisados y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no equivaldrán a cambios discriminatorios en los términos y condiciones de empleo.»Faragher, 524 U. S. at 788 (citations and internal quotation marks omitted).

A diferencia de otras prácticas de empleo ilegales más directas y discretas, los entornos de trabajo hostiles generalmente solo resultan después de una acumulación de casos discretos de acoso. Véase Nat’l R. R. Passenger Corp. c. Morgan, 536 U. S. 101, 115, 122 S. Ct. 2061, 153 L. Ed. 2d 106 (2002) («Las reclamaciones de entorno hostil son diferentes en especie de los actos discretos. Su propia naturaleza implica conducta repetida…. Tales reclamaciones se basan en el efecto acumulativo de actos individuales»); Spriggs v.Diamond Auto Glass, 242 F. 3d 179, 184 (4th Cir. 2001).

La disposición pertinente del título VII dice:

Será una práctica de empleo ilegal que un empleador discrimine a cualquiera de sus empleados because porque se ha opuesto a cualquier práctica que este subcapítulo haya convertido en una práctica de empleo ilegal.

42 U. S. C. § 2000e-3 a).

El Cuarto Circuito se declaró en Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 338-339 (4th Cir. Md. 2006) lo siguiente:

El significado simple del lenguaje legal proporciona protección a la actividad de oposición de un empleado cuando responde a una práctica laboral ilegal real. Leer el lenguaje generosamente para dar efecto a su propósito, sin embargo, también hemos sostenido que la actividad de oposición está protegida cuando responde a una práctica laboral que el empleado cree razonablemente que es ilegal. EEOC contra la Marina Federal. Cooperativa de Crédito, 424 F.3d 397, 406-07 (4th Cir. 2005) (citando a United States ex rel. Wilson v. Graham County Soil & Conservación del agua Dist., 367 F. 3d 245, 255 (4th Cir. 2004), anulada por otros motivos 545 U. S. 409, 125 S. Ct. 2444, 162 L. Ed. 2d 390( 2005); and Nealon v.Stone, 958 F. 2d 584, 590 (4th Cir. 1992)); véase también Peters v.Jenney, 327 F. 3d 307, 320-21 (4th Cir. 2003).

El tribunal de Justicia explicó lo siguiente::

aquí hay una diferencia entre un insulto racial aislado, que siempre y en todas partes es inapropiado, y el tipo de conducta severa o penetrante que crea un ambiente de trabajo hostil. «El Título VII no prohíbe todo acoso verbal o físico en el lugar de trabajo.»Oncale v. Sundowner Offshore Servs., Inc., 523 U. S. 75, 80, 118 S. Ct. 998, 140 L. Ed. 2d 201( 1998); véase también id. (argumentando que el Título VII no se convertirá en «un código general de civilidad para el lugar de trabajo estadounidense», siempre y cuando los tribunales presten «atención cuidadosa a los requisitos del estatuto»). Aunque la distinción entre un insulto racial y un lugar de trabajo hostil puede parecer a un nivel muy abstracto difícil de manejar para los empleados, la distinción no debe concebirse en abstracto, sino a la luz del estándar de razonabilidad objetiva federal de la Marina, que sirve para proteger el juicio de un empleado en un caso cerrado. Los empleados objetivamente razonables pueden reconocer y reconocen que no todos los comentarios ofensivos por sí solos transformarán un lugar de trabajo en uno abusivo. Por lo tanto, a veces no será razonable que un empleado crea que el evento de acoso aislado que ha presenciado es un componente de un lugar de trabajo hostil que está impregnado de intimidación discriminatoria, ridículo e insulto.Jordan v. Alternative Res.Corp., 458 F. 3d 332, 342 (4th Cir. Md. 2006)

En 2012, el Cuarto Circuito repitió su opinión de que no toda oposición está protegida, encontrando que un empleado debe creer «objetivamente» que la conducta por la que se queja es una violación del Título VII y no simplemente una burla o insulto acosador aislado. El tribunal declaró en Session v. Montgomery County Sch. Bd., 462 Fed. Appx. 323, 325-326 (4th Cir. Va. 2012):

La actividad protegida puede ser actividad de «oposición» o actividad de «participación». Id. a la 406. La actividad de oposición incluye denuncias internas sobre presuntas actividades discriminatorias, la actividad en cuestión en este caso. Id. Dicha actividad de oposición está protegida cuando el empleado se opone a una «práctica de empleo ilegal real «o» una práctica de empleo que el empleado cree razonablemente que es ilegal.»Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 338 (4th Cir. 2006). «Debido a que el análisis para determinar si un empleado cree razonablemente que una práctica es ilegal es objetivo, el problema puede resolverse como un asunto de ley.» Id. en 339. Ver también Breeden, 532 U. S. en 271 (reincorporación del fallo sumario del tribunal de distrito cuando la demandante no podía haber creído razonablemente que se oponía a una práctica laboral que violaba el Título VII).

Título VII «prohíbe solo el comportamiento tan objetivamente ofensivo como para alterar las ‘condiciones’ del empleo de la víctima.»Oncale v. Sundowner Offshore Servs., Inc., 523 U. S. 75, 81, 118 S. Ct. 998, 140 L. Ed. 2d 201 (1998). Para evaluar si se ha cumplido esa norma, los tribunales examinan «todas las circunstancias», incluida la » frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado.'»Breeden, 532 U. S. at 270-71 (citando Faragher v. City of Boca Raton, 524 U. S. 775, 787-88, 118 S. Ct. 2275, 141 L. Ed. 2d 662 (1998)). En relación con esto, un punto recurrente en las opiniones es que las simples burlas, los comentarios improvisados y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no equivaldrán a cambios discriminatorios en los términos y condiciones de empleo.»»Breeden, 532 U. S. at 271 (citando a Faragher, 524 U. S. at 788).

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