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Embauche d’un PDG pour une Startup

Considérations clés dans un environnement commercial unique

Tom Savage est un entrepreneur britannique qui a fondé 3Desk, Blue Ventures et Wholi, un moteur de recherche de personnes basé sur une liste pour lequel il a agi en tant que PDG pendant cinq ans. Fait intéressant, Savage souligne qu’un entrepreneur prospère — quelqu’un qui voit une solution à un problème et le transforme en entreprise — n’est pas nécessairement la bonne personne pour gérer cette entreprise à long terme.

Pourquoi pas? L’une des raisons pourrait être que la création d’une entreprise nécessite des compétences différentes de la gestion et de l’expansion de celle-ci. Bien sûr, les fondateurs peuvent certainement acquérir des compétences en gestion — et beaucoup le font. Mais pour le succès continu de l’entreprise, il peut être beaucoup plus attrayant d’embaucher un PDG qui possède déjà les capacités et l’expérience requises pour bâtir l’entreprise afin qu’entre—temps, le fondateur de l’entreprise puisse se concentrer sur ce qu’il fait de mieux: l’innovation.

Embaucher un PDG pour l’environnement dynamique d’une startup est un processus très différent de l’embauche d’un PDG pour une entreprise établie. Dans cet article, nous décrirons un processus d’embauche réussie d’un PDG pour une start-up en abordant les différentes considérations à prendre en compte.

1. Gouvernance d’entreprise

La première considération concerne la gouvernance d’entreprise. Au départ dans une startup, le modèle de gouvernance est extrêmement pratique. Il est basé sur une configuration où les fondateurs se connaissent à la fois en tant que professionnels et en tant qu’êtres humains. Mais lorsqu’un PDG externe est embauché, les choses changent. Dans cette section, nous examinerons de plus près les rôles existants et leurs intérêts lorsqu’il s’agit d’embaucher un nouveau PDG.

Tant que la culture de la startup favorise la responsabilité, les opérations se déroulent sans problème. Les gens savent quelles sont leurs responsabilités et s’acquittent de leurs tâches en conséquence. Mais lorsque l’entreprise se prépare à embaucher un PDG externe, les responsabilités de gestion doivent être clairement définies et documentées. Cela établit les attentes et les rôles du fondateur, du président du conseil d’administration, des membres du conseil d’administration, des investisseurs et des employés en ce qui concerne l’embauche du PDG:

  • Le fondateur: Le fondateur d’une startup a généralement une formation d’innovateur, d’ingénieur ou de designer R& D, ce qui conduit souvent à un profil de PDG plutôt centré sur l’innovation. Bien que l’innovation soit précieuse dans un contexte d’entreprise, elle doit être secondaire à l’exécution de l’entreprise. Il est important pour le fondateur de se rendre compte que la responsabilité de R& D devrait appartenir au fondateur ou au directeur de R& D — et que la capacité du PDG à innover le produit ou le service ne doit pas nécessairement être supérieure à celle du client moyen. La principale préoccupation du fondateur devrait être de savoir si le PDG a fait ses preuves en matière de commercialisation réussie et innovante.
  • Le président du conseil: La nomination du PDG est l’une des tâches les plus importantes du conseil, et le président doit conduire ce processus. Il ou elle doit gérer et hiérarchiser les attentes du conseil, puis adapter et diriger le processus d’embauche. Il s’agit de trouver un équilibre, une volonté commune et un engagement envers le profil de recherche. De plus, le président comprend que le PDG est un organe – et non un employeur. Ce fait, ainsi que les attentes, se reflète dans le profil du PDG et éventuellement dans le contrat.
  • Les membres du conseil d’administration : Les membres du conseil d’administration sont des décideurs égaux dans le processus d’embauche des PDG. En général, ils ont un large éventail d’attentes envers le PDG, allant des compétences analytiques exceptionnelles à la gestion personnelle et à l’expérience pertinente du domaine commercial. Il est essentiel de comprendre que toutes ces compétences existent rarement chez une seule personne. En conséquence, une hiérarchisation — gérée par le président — est nécessaire. Ces priorités doivent être documentées au début du processus de recherche et le conseil doit s’y engager.
  • Les investisseurs: Les investisseurs sont généralement assez avertis et ont des attentes élevées envers le PDG. Ils demanderont: A-t-il l’expérience nécessaire pour commercialiser et développer l’entreprise avec les ressources disponibles? Sera-t-il capable de faire une percée commerciale? Avec des informations sur les raisons pour lesquelles d’autres entreprises ont échoué et le rôle joué par leurs PDG dans ces échecs, les investisseurs sont souvent les mieux placés pour évaluer le taux de réussite de l’entreprise et tirer parti de leurs connaissances dans le processus de recherche.
  • Les employés: Dans une start-up, les employés ont parfois une propriété partielle ou des options d’achat d’actions dans l’entreprise qui sont généralement attribuées à un stade précoce et à une faible valorisation. Les employés souhaitent qu’un nouveau PDG apporte à l’entreprise un niveau de leadership et de gestion plus élevé qui, associé à un travail acharné et à un modèle d’exploitation plus structuré, mènera au succès de l’entreprise et à des options d’achat d’actions à plus forte valeur ajoutée.

Les faiseurs de miracles sont rares. Avec une équipe de direction composée des opérations, des ventes et du marketing, de la R& D, de la production et des finances, il est important de placer un leader solide dans le fauteuil de PDG qui peut amener tout le monde à travailler dans la même direction, assurant la bonne exécution du plan d’affaires.

2. Affaires

Le statu quo des affaires est la prochaine considération. Dans cette section, nous examinerons les facteurs commerciaux suivants: la concurrence, la maturité du produit, les ventes et le marketing, et les finances en ce qui concerne la sélection d’un nouveau PDG.

  • Concurrence: Chaque entreprise a des concurrents – sinon au pays, puis à l’étranger. Cependant, dans l’environnement intensif d’une startup, les dirigeants ne réalisent parfois pas que d’autres entreprises font des innovations similaires dans le monde extérieur. Et lorsqu’une compréhension limitée du marché est combinée à des pensées de potentiel de marché mondial illimité, les attentes des fondateurs peuvent être irréalistes. En revanche, les investisseurs ont généralement une perspective beaucoup plus réaliste basée sur la valeur ajoutée du produit ou de la solution par rapport à ceux déjà sur le marché. En règle générale, plus un produit ou une solution est innovant, plus l’entreprise doit opérer en tant que créateur de marché. Cela a non seulement un impact sur les ressources à consacrer au marketing, mais également sur les compétences que le PDG doit posséder.
  • Maturité du produit: Dans quelle mesure le produit ou le service est-il prêt pour le marché? La maturité a un rapport direct avec le temps et les efforts dont le nouveau PDG a besoin pour investir dans le marketing et les ventes. En général, les startups sont trop optimistes quant à la maturité, mais il est important de comprendre que si le produit ou le service n’a pas été testé par les utilisateurs finaux, la route est encore longue et probablement cahoteuse. Pour réussir l’embauche d’un PDG, il est essentiel d’avoir une compréhension réaliste et factuelle de la maturité du produit et de la préparation au marché avant le début de la recherche.
  • Ventes et marketing: De nombreuses startups sont faibles en marketing et en ventes. La croyance sans compromis dans l’unicité du produit ou du service de l’entreprise et dans sa capacité à se vendre est un piège relativement courant. En conséquence, la compétence commerciale et l’expérience dans la construction de processus de vente en tant que vendeur direct ou revendeur sont très appréciées par le nouveau PDG.
  • Finance: La situation financière d’une startup est rarement stable — et cela a un impact considérable sur les responsabilités quotidiennes du PDG. Déterminez s’il doit se concentrer sur la construction de l’entreprise ou, au contraire, sur le fait de passer beaucoup de temps à négocier avec des investisseurs actuels ou potentiels. L’honnêteté et la transparence tant du côté de l’entreprise que du côté du candidat sont des lignes directrices cruciales dans ce processus. Les chiffres sur lesquels l’évaluation est basée et avec quelles évaluations les différentes propriétés ont été construites dans le passé doivent être discutés, et les informations clés concernant les flux de trésorerie et le taux de combustion des liquidités sont essentielles.

Les effets du statut de l’entreprise sur le profil du PDG

Externe:

Taille du marché et portée géographique
Maturité du marché
Comportement des consommateurs

Interne:

Capacité du Conseil d’administration à soutenir le PDG
Compétence de l’équipe de direction
Situation financière
Préparation du produit / de l’offre au marché
Modèle de vente

3. Compétences du chef de la direction

Les compétences que le chef de la direction doit démontrer dépendront des responsabilités qu’il assumera au sein de l’organisation. Dans cette section, nous examinerons les fonctions et les qualités du PDG.

Alors que le conseil d’administration de l’entreprise fixe des objectifs de croissance de la valeur et de mise en œuvre de la stratégie, le PDG est responsable de l’augmentation systématique de la valeur de l’entreprise. En tant que leader de l’équipe de direction, son objectif doit être de rendre la stratégie à la fois fraîche et réaliste.

Le nouveau PDG doit avoir une expérience en gestion d’entreprise dans un environnement non structuré et en évolution rapide. Le cadre dynamique d’une startup exige que le PDG puisse rester motivé pendant les périodes incertaines, apprendre rapidement et développer en permanence de nouveaux outils et pratiques. De plus, les PDG ont souvent un horaire surchargé, donc la hiérarchisation, la prise de décision logique, de solides compétences en communication et la capacité de bien travailler sous pression sont toutes des compétences vitales. De plus, puisque le nouveau PDG devrait être autorisé à ajuster l’équipe de direction, il est crucial de trouver un candidat avec un alignement commun sur les valeurs de l’entreprise.

À ce titre, les candidats qualifiés doivent avoir une solide expérience en:

  • Gestion d’entreprise en pratique
  • Fournir une rétroaction mesurable en tant que manager et leader
  • Jouer un rôle essentiel dans un processus de transformation ou de redressement d’entreprise

Au cours des entretiens, le recruteur doit obtenir une image claire des environnements dans lesquels les candidats ont réussi, évaluer leur expérience dans ces domaines et évaluer comment ces qualités se transfèrent au nouvel environnement. Comme il n’y a pas deux startups identiques, le meilleur candidat sera quelqu’un de très adaptable. De plus, la discussion ouverte sur la situation financière de l’entreprise avec les candidats est également très informative pour le recruteur.

4. Rémunération et avantages sociaux

Trouver un bon candidat n’est qu’une partie du parcours — il est également essentiel d’offrir un salaire et des avantages sociaux qui correspondent à ses attentes. Dans cette section, nous vous proposerons quelques conseils pratiques pour établir une rémunération et des avantages attrayants.

Déterminer la rémunération appropriée pour un nouveau PDG est intrinsèquement difficile. C’est pourquoi les entreprises doivent définir un niveau approprié avant de commencer le processus d’embauche. Malheureusement, il y a une tendance commune à offrir trop peu. Pour éviter cela, l’entreprise devrait réfléchir à la simple question: « Que recherchons-nous? »Comme indiqué ci-dessus, l’organisation a besoin d’un chef d’entreprise courageux possédant une expérience pertinente, ainsi que de l’enthousiasme et de l’engagement pour un parcours difficile dont les chances de succès peuvent être limitées.

Le salaire doit être une combinaison de salaire fixe et flexible et de propriété. Avant de commencer la recherche, l’organisation doit se contenter du salaire fixe et convenir de la fourchette de salaire flexible pouvant être utilisée dans les négociations avec les candidats finaux. La propriété devrait être facultative après 12 mois.

Travailler avec un cabinet de recherche de cadres

En fin de compte, les qualités qu’une startup a besoin de son nouveau PDG dépendront en grande partie des capacités déjà présentes dans l’entreprise, du statu quo de l’entreprise et des objectifs commerciaux spécifiques de l’organisation. Et comme il peut être difficile de trouver des candidats possédant les compétences et l’expérience requises, il est conseillé aux startups de travailler avec un cabinet de recherche de cadres qui peut les connecter aux meilleurs talents qui peuvent les aider à grandir et à passer au niveau supérieur.

À propos de l’auteur

Arto Sormunen est associé au bureau de Stanton Chase à Helsinki. Pour en savoir plus sur la façon dont Stanton Chase peut répondre à vos besoins en leadership de démarrage, visitez : https://www.stantonchase.com/industry-specializations/technology/start-ups-executive-search/.

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