IVF

Chasing Dreams

Thomas H. Roberts & Associates, PC

Numero # 1: – Che cosa costituisce un ambiente di lavoro ostile illegale ai sensi del Titolo VII?

Il titolo VII è violato solo quando il comportamento discriminatorio è così grave o pervasivo da alterare le condizioni di lavoro e creare un ambiente di lavoro abusivo. Semplici prese in giro, commenti offhand, e incidenti isolati (a meno che estremamente gravi) non equivalgono a cambiamenti discriminatori nei termini e condizioni di lavoro. I tribunali guardano “‘a tutte le circostanze’, inclusa la ‘ frequenza della condotta discriminatoria; la sua gravità; se è fisicamente minacciosa o umiliante, o una mera espressione offensiva; e se interferisce irragionevolmente con le prestazioni lavorative di un dipendente.

Problema # 2: – Il mio reclamo o opposizione è protetto?

Solo quando il dipendente “oggettivamente” ritiene che la condotta lamentata soddisfi lo standard sopra descritto, il reclamo o l’opposizione sono protetti.

La Corte d’appello del Quarto Circuito ha fornito una sintesi della legge in questo settore in Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 339 (4th Cir. Md. 2006):

Le” pratiche di lavoro illegali “che un dipendente può opporsi, e quindi essere protetto da ritorsioni, includono pratiche che” discriminano qualsiasi individuo rispetto al suo compenso, termini, condizioni o privilegi di lavoro, a causa della razza di tale individuo.”42 U. S. C. § 2000e-2 (a) (1). Tale discriminazione include il mantenimento di un ambiente di lavoro razziale ostile, vale a dire., un ” posto di lavoro perme permeato di intimidazioni discriminatorie, ridicolo e insulto che è sufficientemente grave o pervasivo per alterare le condizioni di lavoro della vittima e creare un ambiente di lavoro abusivo.”Harris contro il sistema di carrelli elevatori., Inc., 510 US 17, 21, 114 S. Ct. 367, 126 L. Ed. 2d 295 (1993) (citando il Meritor Sav. Banca, FSB v. Vinson, 477 Stati Uniti 57, 65, 67, 106 CT. 2399, 91 L. Ed. 2d 49 (1986) (virgolette interne omesse)). I tribunali determinano ” se un ambiente è sufficientemente ostile o abusivo ‘osservando tutte le circostanze’, inclusa la ‘frequenza della condotta discriminatoria; la sua gravità; se è fisicamente minaccioso o umiliante, o una mera espressione offensiva; e se interferisce irragionevolmente con le prestazioni lavorative di un dipendente.”Faragher v. Città di Boca Raton, 524 U. S. 775, 787-88, 118 S. Ct. 2275, 141 L. Ed. 2d 662 (1998) (citando Harris, 510 U. S. a 23); vedi anche Breeden, 532 U. S. a 270 (“la condotta di orkplace non è misurata in isolamento”). “Un punto ricorrente in queste opinioni è che le semplici prese in giro, i commenti fuori mano e gli incidenti isolati (a meno che non siano estremamente gravi) non equivalgono a cambiamenti discriminatori nei termini e nelle condizioni di lavoro.”Faragher, 524 U. S. at 788 (citazioni e virgolette interne omesse).

A differenza di altre pratiche di lavoro illegali più dirette e discrete, gli ambienti di lavoro ostili generalmente risultano solo dopo un accumulo di casi discreti di molestie. Vedi Nat’l R. R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U. S. 101, 115, 122 S. Ct. 2061, 153 L. Ed. 2d 106 (2002) (“Le affermazioni sull’ambiente ostile sono diverse in natura dagli atti discreti. La loro stessa natura implica una condotta ripetuta…. Tali affermazioni si basano sull’effetto cumulativo dei singoli atti”); Spriggs v. Diamond Auto Glass, 242 F. 3d 179, 184 (4 ° Cir. 2001).

La disposizione pertinente del Titolo VII recita:

È una pratica di lavoro illegale per un datore di lavoro discriminare uno qualsiasi dei suoi dipendenti because perché si è opposto a qualsiasi pratica fatta una pratica di lavoro illegale da questo sottocapitolo.

42 U. S. C. § 2000e-3 (a).

Il quarto Circuito dichiarato in Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 338-339 (4th Cir. Md. 2006) quanto segue:

Il semplice significato del linguaggio statutario fornisce protezione dell’attività di opposizione di un dipendente quando il dipendente risponde a un’effettiva pratica di lavoro illegale. Leggendo la lingua generosamente per dare effetto al suo scopo, tuttavia, abbiamo anche affermato che l’attività di opposizione è protetta quando risponde a una pratica di lavoro che il dipendente ritiene ragionevolmente illegale. EEOC contro Navy Fed. Unione di credito, 424 F.3d 397, 406-07 (4 ° Cir. 2005) (citando Stati Uniti ex rel. Wilson v. Graham County Suolo & Conservazione dell’acqua Dist., 367 F. 3d 245, 255 (4 ° Cir. 2004), lasciato libero per altri motivi 545 US 409, 125 S. Ct. 2444, 162 L. Ed. 2d 390 (2005); e Nealon v. Pietra, 958 F. 2d 584, 590 (4 ° Cir. 1992)); vedi anche Peters v. Jenney, 327 F. 3d 307, 320-21 (4th Cir. 2003).

La corte ha spiegato quanto segue:

qui c’è una differenza tra un insulto razziale isolato, che è sempre e ovunque inappropriato, e il tipo di condotta severa o pervasiva che crea un ambiente di lavoro ostile. “Titolo VII non vieta tutte le molestie verbali o fisiche sul posto di lavoro.”Oncale v. Sundowner Off-shore Servs., Inc., 523 US 75, 80, 118 S. Ct. 998, 140 L. Ed. 2d 201 (1998); vedi anche id. (ragionando che il Titolo VII non diventerà “un codice di civiltà generale per il posto di lavoro americano “a condizione che i tribunali prestino”particolare attenzione ai requisiti dello statuto”). Anche se la distinzione tra un insulto razziale e un posto di lavoro ostile può a un livello altamente astratto sembrare difficile da gestire per i dipendenti, la distinzione non dovrebbe essere concepita in astratto ma piuttosto alla luce dello standard di ragionevolezza oggettiva della Marina federale, che serve a proteggere il giudizio di un dipendente in un caso chiuso. I dipendenti oggettivamente ragionevoli possono e riconoscono che non tutti i commenti offensivi trasformeranno di per sé un posto di lavoro in uno abusivo. Pertanto a volte non sarà ragionevole per un dipendente credere che l’evento molesto isolato a cui ha assistito sia una componente di un posto di lavoro ostile che è permeato da intimidazioni discriminatorie, ridicolo e insulto.

Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 342 (4 ° Cir. Md. 2006)

Nel 2012 il Quarto Circuito ha ripetuto la sua opinione che non tutte le opposizioni sono protette, scoprendo che un dipendente deve “oggettivamente” credere che la condotta di cui si lamenta sia una violazione del Titolo VII e non solo un isolato ridicolo o insulto molesto. La corte ha dichiarato alla sessione v. Montgomery County Sch. Bd., 462 Fed. Appx. 323, 325-326 (4 ° Cir. Va. 2012):

L’attività protetta può essere un’attività di “opposizione” o un’attività di “partecipazione”. ID. a 406. L’attività di opposizione comprende le denunce interne relative a presunte attività discriminatorie-l’attività in questione nel caso di specie. ID. Tale attività di opposizione è protetta quando il dipendente si oppone a una “pratica di lavoro illegale effettiva” o ” una pratica di lavoro che il dipendente ritiene ragionevolmente illegale.”Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3d 332, 338 (4 ° Cir. 2006). “Poiché l’analisi per determinare se un dipendente ritiene ragionevolmente che una pratica sia illegale è oggettiva, il problema può essere risolto come una questione di legge.” ID. a 339. Vedi anche Breeden, 532 U. S. at 271 (ripristino dell’entrata del giudizio sommario del tribunale distrettuale in cui l’attore non avrebbe potuto ragionevolmente credere che si stesse opponendo a una pratica lavorativa che violava il titolo VII).

Titolo VII “vieta solo comportamenti così oggettivamente offensivi da alterare le “condizioni” di lavoro della vittima.”Oncale v. Sundowner Off-shore Servs., Inc., 523 US 75, 81, 118 S. Ct. 998, 140 L. Ed. 2d 201 (1998). Per valutare se tale standard è stato rispettato, tribunali guardare ” ‘a tutte le circostanze,’ tra cui la ‘frequenza della condotta discriminatoria; la sua gravità; se è fisicamente minaccioso o umiliante, o una mera espressione offensiva; e se interferisce irragionevolmente con le prestazioni di lavoro di un dipendente.”Breeden, 532 U. S. at 270-71 (citando Faragher v. Città di Boca Raton, 524 U. S. 775, 787-88, 118 S. Ct. 2275, 141 L. Ed. 2d 662 (1998)). Relatedly, un “‘ punto ricorrente nelle opinioni è che semplice presa in giro, commenti offhand, e incidenti isolati (a meno che estremamente gravi) non equivalgono a cambiamenti discriminatori nei termini e condizioni di lavoro.””Breeden, 532 U. S. a 271 (citando Faragher, 524 U. S. a 788).

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.