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職場のいじめ

  1. 職場のいじめとは何ですか?
  2. 敬虔な職場環境はどのように見えますか?
  3. いじめとハラスメントの違いは何ですか?
  4. 職場いじめを考慮しないことは何ですか?
  5. 私の上司が私をいじめたり嫌がらせしたりすることは違法ですか?
  6. 職場いじめの種類は何ですか?
  7. 将来、一般的な嫌がらせやいじめは違法になるかもしれませんか?
  8. 雇用主はどのようにして職場でのいじめから従業員を守ることができますか?

1. 職場いじめとは何ですか?

職場でのいじめは、通常、意図的な侮辱、脅威、屈辱的なコメント、絶え間ない批判、横柄な監督、不敬な爆発などの連続的または反復的な悪意のある行 また、露骨な排除、過労、または単に同僚とのコミュニケーションがないことも含まれる可能性があります。

より微妙ないじめの形態には、不正確な仕事関連情報の源泉徴収または提供、プロジェクトの妨害、受動的な攻撃的な行動、プロモーションのブロック、不明確なまたは矛盾した指示の提供、または不必要なまたは退屈な仕事の要求が含まれる可能性があります。
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2. 敬意を表する職場環境はどのように見えますか?

従業員として、あなたは尊厳と尊敬をもって扱われるべきです。 従業員はまた、尊重された職場環境の創造に貢献しなければなりません。

敬意を表する職場では、従業員と雇用主は、ハラスメントや差別を受けることなく、互いに公然と公正にコミュニケーションをとり、敵対的な職場環境を防止しようとします。 しかし、職場でのいじめと厳しい管理の間には微妙な境界線があります。 したがって、職場環境を評価しながら、すべての不利な行動が職場のいじめに一線を越えない可能性があることに留意することが最善です。 あなたの上司や他の雇用主は、単にあなたの中で難しいか、不親切であるだけで十分です。
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3. いじめとハラスメントの違いは何ですか?

いじめや嫌がらせは同義語として使われることがあり、同じことを意味する言葉で扱われることがあります。 両方の言葉が似ており、意図的な行動や他の人に害を与える言葉を含むことは事実ですが、重要な違いが定義であることも事実です。

いじめが特定のタイプの人や保護されたクラスの人々として指示されている場合、それは嫌がらせと呼ばれます。 さらに、犯罪的嫌がらせとしての資格を得るいじめのいくつかの暴力的な行為もあります。
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4. 職場でのいじめとは何ですか?

通常、いじめは孤立した一度限りのイベントではありません。 前述の質問2で述べたように、いじめはまた、ツアー雇用者によって実践されている合理的な管理や管理手段のいずれかの形式ではありません。 あなたの雇用者が合理的に厳しいかもしれない状況の例,雇用者の行動がいじめとしての資格なしに含まれています:

  • 簡単に到達できるかどうかにかかわらず、合理的なパフォーマンス目標を設定する;
  • 正当な理由のために労働者を異なる部門に移すこと;
  • 従業員に否定的な業績レビューを与えること;
  • 会議でその否定的な業績を呼び出すこと;
  • 従業員に電子メールを介して否定的な業績を知らせること;
  • 懲戒処分を受けること;
  • 雇用主がより良い業績を上げることができると考えている人に基づいてタスクを委任すること;
  • 従業員の独立した仕事をマイクロ管理すること、および
  • 議論、意見の不一致、または単なる意見の相違などの職場の葛藤。

5. 私の上司が私をいじめたり嫌がらせしたりすることは違法ですか?

それは違法な理由のために行われない限り、あなたの上司があなたに嫌がらせをすることは違法ではありません。 法律は、あなたの上司があなたの年齢、性別、人種、宗教、出身国、または障害のためにあなたを違った扱いをしないことだけを、あなたの上司が素敵で、親切で、公正であることを必要としません。

だから、例えば、ほとんどが男性で構成される職場があり、一人の女性従業員がいるとすると、彼女はマネージャーが彼女を虐待し、軽視し、嫌がらせをすると主張するが、マネージャーは他の男性従業員も同じように扱うことを認め、法的に嫌がらせを訴えることができるか?

一般的にいいえ、彼女のマネージャーは機会均等乱用者であるため、彼女は嫌がらせのために訴えることはできません。 この非常に問題を調べる裁判所は、一般的に行動を示唆する証拠はなかったとコメントしています,失礼で不快なものの,ジェンダーの人格の競合によ

しかし、会社に対する倫理的な懸念を報告した従業員に対する報復としていじめが始まる場合、従業員は内部告発者の法令の下で保護される可能性があります。 詳細については、内部告発と報復の下で私たちのページをチェックしてください。
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6. 職場のいじめの種類は何ですか?

職場のいじめについて知っていると思うことのほとんどにもかかわらず、上司は必ずしもいじめっ子である必要はありません。 職場いじめの関連カテゴリは次のとおりです。

上向き職場いじめは、雇用主または上位レベルが従業員を脅かすか、または制御するために彼または彼女の力を使用して、従業員をいじめているときに発生します。

下方職場いじめは、従業員が雇用主、マネージャー、またはその他の上位レベルの従業員をいじめているときに見られます。

サイドワーズワークプレイスいじめは、ある従業員が別の従業員をいじめたときに発生します。

これらのカテゴリのいじめはすべて、次のタイプのいずれかまたは複数で発生する可能性があります。

紛争エスカレーションは、紛争から始まるいじめの一種です。 紛争が解決できない場合、それはエスカレートし、一人が他の人を標的にしたり、威嚇したり、いじめたりし始めます。

報復行為は、内部告発や差別の申し立てに対する報復として起こるいじめの一種です。 このような場合、あなたの雇用主、マネージャー、または他の従業員は、あなたが不適切な行動を報告したため、あなたを標的にして威嚇する可能性があ また、このような場合、あなたの同僚の行動は集合的に別のタイプのいじめを引き起こす可能性があり、時には暴徒と呼ばれることもあります。 これは、いじめが人々のグループによっていじめられているときに発生し、いじめられている人が差別を報告したり、違法または危険な雇用慣行に笛を吹

捕食行動は、捕食者が惨めにしたり、他の方法で傷つけたりしようとする試みで誰かを選抜するときに発生するいじめの一種です。 このタイプの行動は、通常、特定のタイプまたはクラスの人に焦点を当てており、その結果、違法な差別を伴い、嫌がらせに変わる可能性があります。

典型的ないじめっ子は、積極的なコミュニケーションを通じていじめを行います。 彼らはしばしば公共の場でシーンを作り、恐怖を作成するために言語を使用することによってそうします。 これは、いじめの別のタイプと手に手を行く; あなたを屈辱させるために絶えずあなたを批判する人。 このタイプのいじめは、ほとんどの場合、または大量の電子メールやグループ設定を通じて、公共の場でも発生します。

別のタイプのいじめっ子は資源を保留している可能性があり、あなたが仕事をしたり正しくやったりするのが難しくなります。 このタイプのいじめっ子は失敗するためにセットするか、または性能の目的を達成することを防ぐ処理の作戦を使用する。

しかし、いじめは通常の行動として受け入れられることがあります。 これらの例では、虐待は無視することができ、彼らが犯罪を犯すならば、この行動の標的は「敏感」と考えることができます。 これは頻繁に仕事場のいじめっ子が舞台裏で彼または彼女のいじめをするとき事実である場合もある。 このようなケースでは、彼らは見つけるのが難しく、漁獲量がはるかに少なく、彼らの行動は否定するのは簡単です。
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7. 一般的な嫌がらせやいじめは、将来的には違法である可能性がありますか?

現在、職場でのいじめを違法にすることを望んでいる動きがあります。 これは、ある調査によると、いくつかの驚くべき統計に部分的に起因する可能性があります:

  • 従業員のほぼ72%が自分自身をいじめられているか、他の従業員がいじめられていることを目撃している
  • 約65万人の米国の従業員が職場いじめの影響を受けていると報告している
  • 大人のアメリカ人の93%が職場での一般化されたいじめを非合法化する法律を支持している

職場いじめは被害者に深刻な影響を与える可能性があり、ストレス症状を引き起こすと主張されている。より一般的には家庭内暴力に関連しています。 いじめは士気を低下させ、良い仕事のパフォーマンスを妨げます。 それは品質管理を弱め、チームビルディングを阻止し、離職率と欠勤を増加させ、最も極端な場合には、いじめは職場の暴力につながることさえあります。 法律が書かれることができるかどうか疑問に思うかもしれない、または彼らの人格を変えるために人々を指示することはよいかどうか;但し、彼らの仕事場の虐待的な行動を限る管理の不本意か無力を与えられて議会は非常によく答えることを選ぶかもしれない。
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8. 雇用主はどのようにして職場でのいじめから従業員を守ることができますか?

いじめを抑止し、排除するためには、上から方向が来る必要があります。 雇用者が追求できる最も効果的な戦略は、すでに違法であるかのようにいじめを扱うことです。 いじめが容認されていない職場文化を作成します。 以下は、調和のとれた作業環境を作成するために取ることを検討する可能性のあるアクションのリストです:

  • ハラスメント防止やその他の職場行動方針にいじめを含める
  • いじめを容認しないことを従業員に説明し、いじめ事件が発生した場合の対処方法を指示する
  • 従業員がいじめについて不平を言うときは、それを無視せず、調査し、行動の重大度に見合った規律を実施する
  • 報復に対処する準備をする懲戒処分から
  • 管理者と監督者の選択は、個人のコミュニケーション能力を考慮する必要があります。 従業員を尊重して扱う

上記のいずれかの理由で嫌がらせを受けていると思われる場合は、最寄りの雇用機会均等委員会に連絡するか、ログオンするwww.eeoc.gov あなたの最も近いオフィスを見つけるため。
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