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スタートアップにCEOを雇う

ユニークなビジネス環境における重要な考慮事項

Tom Savageは、3Desk、Blue Ventures、およびWholiを設立した英国の起業家であり、彼は5年間CEOを務めました。 興味深いことに、Savageは、成功した起業家—問題の解決策を見てビジネスにそれを構築する人—は、必ずしも長期的にそのビジネスを管理する適切な人では

一つの理由は、ビジネスを設立するには、それを管理し、拡大するのとは異なるスキルが必要で もちろん、創業者は確かに管理スキルを学ぶことができます—そして多くはそうです。 しかし、ビジネスの継続的な成功のためには、すでにビジネスを構築するために必要な能力と経験を持っているCEOを雇うことがはるかに魅力的で

スタートアップのダイナミックな環境のためにCEOを雇うことは、確立された会社のためにCEOを雇うこととは非常に異なるプロセスです。 このホワイトペーパーでは、考慮する必要があるさまざまな考慮事項に対処することによって、スタートアップのCEOを正常に雇用するためのプロセ

1. コーポレートガバナンス

最初の考慮事項は、コーポレートガバナンスに関係しています。 最初は、スタートアップでは、ガバナンスモデルは非常に実用的です。 これは、創業者が専門家としても人間としてもお互いを知っているという設定に基づいています。 しかし、外部のCEOが雇われると、物事は変わります。 このセクションでは、新しいCEOを採用する際の既存の役割とその関心を詳しく見ていきます。

スタートアップの文化が説明責任を促進する限り、業務はスムーズに実行されます。 人々は自分の責任が何であるかを知っており、それに応じて職務を遂行します。 しかし、会社が外部のCEOを雇う準備をするとき、管理責任は明確に定義され、文書化されなければなりません。 これにより、CEOの雇用に関連する創業者、取締役会長、取締役会メンバー、投資家、従業員の期待と役割が確立されます:

  • 創業者: スタートアップの創設者は、通常、イノベーターとしての背景を持っています,R&Dエンジニアやデザイナー,これは頻繁にむしろ革新中心のCEOプロファイルにつ イノベーションはビジネスの文脈では価値がありますが、ビジネスの実行には二次的なものでなければなりません。 創業者にとって、R&Dの責任は創業者またはR&dの取締役に帰属する必要があり、製品やサービスを革新するCEOの能力は平均的な顧客のそれよりも高 創業者の主な関心事は、CEOが成功し、革新的な商業化をリードする実績を持っているかどうかでなければなりません。
  • 取締役会長:CEOの指名は取締役会の最も重要なタスクの一つであり、会長はこのプロセスを推進する必要があります。 彼または彼女は、取締役会の期待を管理し、優先順位を付け、その後、雇用プロセスを調整し、リードする必要があります。 それはバランス、共通の意志、および調査のプロフィールへの責任を見つけることについて完全にある。 さらに、会長は、CEOが雇用者ではなく臓器であることを理解しています。 この事実は、期待とともに、CEOプロファイルに反映され、最終的には契約に反映されます。
  • 取締役会メンバー:取締役会メンバーは、CEOの雇用プロセスにおける平等な意思決定者です。 一般的に、彼らは優れた分析スキルから個人的な管理と関連するビジネスドメインの経験に、CEOの期待の広い範囲を持っています。 これらのスキルのすべてが一人の人にはほとんど存在しないことを理解することが重要です。 その結果、議長が管理する優先順位付けが必要です。 これらの優先順位は、検索プロセスの開始時に文書化する必要があり、理事会はそれらにコミットする必要があります。
  • 投資家:投資家は一般的に非常に精通しており、CEOに高い期待を持っています。 彼らは尋ねるでしょう:彼または彼女は手もとのリソースでビジネスを商業化し、スケールアップする経験を持っていますか? 彼または彼女はビジネス突破口を作れますか。 他のビジネスが失敗した理由とそのCeoがそれらの失敗で果たした役割についての洞察により、投資家は頻繁に会社の成功率を評価し、検索プロセ
  • 従業員:スタートアップでは、従業員は、通常、早期かつ低評価で授与されている会社の部分的な所有権またはストックオプションを持っていることがあ 従業員は、新しいCEOが、ハードワークとより構造化された運用モデルとともに、会社の成功とより価値の高いストックオプションにつながる、より高いレベ

奇跡のメーカーは不足しています。 運営、販売、マーケティング、R&D、生産、財務で構成された経営チームでは、全員が同じ方向に働き、事業計画の成功を確実にすることができる、堅実なリーダーをCEOの椅子に配置することが重要です。

2. ビジネス

ビジネスの現状は次の検討事項です。 このセクションでは、競争、製品の成熟度、販売とマーケティング、新しいCEOの選択に関連する財務など、次のビジネス要因を検討します。

  • 競争:すべてのビジネスには競争相手がいます—国内ではないにしても、海外では競争相手がいます。 しかし、スタートアップの集中的な環境では、リーダーシップは時々他の企業が外の世界で同様の技術革新を行っていることを認識するために失敗します。 そして、市場の限られた理解が無限の世界市場の可能性の考えと組み合わされると、創設者の期待は非現実的になる可能性があります。 対照的に、投資家は通常、すでに市場に出ているものと比較して、製品やソリューションの付加価値に基づいてはるかに現実的な視点を持っています。 経験則として、より革新的な製品やソリューションは、より多くの会社は、市場の作成者として動作する必要があります。 これは、マーケティングに費やされる必要があるリソースに影響を与えるだけでなく、CEOが所有する必要がある能力にも影響を与えます。
  • 製品の成熟度:製品やサービスはどのように市場に対応していますか? 成熟度は、新しいCEOがマーケティングと販売に投資する必要があるどのくらいの時間と労力に直接関係しています。 一般的に、新興企業は成熟度について過度に楽観的ですが、製品やサービスがエンドユーザーによってテストされていない場合、まだ長くてでこぼこの道が CEOの採用を成功させるためには、検索を開始する前に、製品の成熟度と市場の準備状況を現実的かつ事実に基づいて理解することが重要です。
  • 営業-マーケティング: 多くの新興企業は、マーケティングや販売に弱いです。 会社のプロダクトまたはサービスの独自性およびそれ自身を販売する機能の妥協しない確信は比較的共通のトラップである。 その結果、新しいCEOでは、直接販売者または再販業者としての販売プロセス構築における販売能力と経験が高く評価されています。
  • 金融:スタートアップの財務状況はほとんど安定しておらず、それはCEOの日々の責任に大きな影響を与えます。 彼または彼女がビジネスを造ることにまたは現在か潜在的な投資家と交渉するかなりの時間を使うことに対照的に焦点を合わせなければならな このプロセスでは、会社側と候補者側の両方からの誠実さと透明性が重要なガイドラインです。 評価が基づいている数字と、過去に異なる所有権が構築された評価について議論する必要があり、キャッシュフローと現金燃焼率に関する重要な情報

ビジネスステータスがCEOプロファイルに及ぼす影響

外部:

市場規模と地理的範囲
市場成熟度
消費者行動

内部:

CEOをサポートするボード能力
経営陣の能力
財務状況
市場向けの製品/オファリングの準備
販売モデル

3. CEOのコンピテンシー

CEOが実証しなければならないコンピテンシーは、組織内で引き受ける責任に依存します。 このセクションでは、CEOの職務と資質を見てみましょう。

会社の取締役会は価値の成長と戦略の実施の目標を設定していますが、CEOは会社の価値の体系的な上昇を担当しています。 経営陣のリーダーとして、彼または彼女の目的は、戦略を新鮮で現実的なものにすることでなければなりません。

新しいCEOは、構造化されておらず、ペースの速い環境でのビジネス管理経験を持っている必要があります。 スタートアップの動的な設定は、CEOが不確実な時間の間にやる気を維持し、迅速に学び、継続的に新しいツールや慣行を開発することができます必要があ さらに、Ceoに頻繁に積み過ぎられたスケジュールがある、従って優先順位を付けること、論理的な意思決定、強い伝達-表現力、および圧力の下でよく働く能 さらに、新しいCEOは経営陣を調整する権限を与えられるべきであるため、会社の価値観に共通のアライメントを持つ候補者を見つけることが重

このように、資格のある候補者は、強力な背景を持っている必要があります:

  • 実際のビジネス管理
  • マネージャーおよびリーダーとして測定可能なフィードバックを提供する
  • ビジネス変革またはターンアラウンドプロセスで重要な役割を果 二つのスタートアップは同一ではないので、最良の候補者は非常に適応可能である人になります。 さらに、候補者との会社の財務状況のオープンな議論は、リクルーターにとっても非常に有益です。

    4. 報酬と給付

    良い候補者を見つけることは旅の一部に過ぎません。 このセクションでは、魅力的な補償と給付を確立するための実用的なヒントをいくつか提供します。

    新CEOに対する適切な報酬を決定することは本質的に困難です。 そのため、企業は採用プロセスを開始する前に適切なレベルを定義する必要があります。 残念ながら、あまりにも少ないを提供する一般的な傾向があります。 これを避けるために、同社は簡単な質問に反映する必要があります、”私たちは何を探していますか?”上記のように、組織には、関連する経験を持つ勇敢なビジネスマネージャーだけでなく、成功の可能性が限られているかもしれない挑戦的な旅への熱意と

    給与は固定給与と柔軟給与と所有権の組み合わせでなければなりません。 検索を開始する前に、組織は固定給与で解決し、最終候補者との交渉で使用できる柔軟な給与の範囲に同意する必要があります。 所有権は12ヶ月後に任意にする必要があります。

    エグゼクティブサーチ会社との仕事

    最終的には、スタートアップが新しいCEOに必要とする資質は、会社に既に存在する能力、ビジネスの現状、組織の特定のビジネス目標に大きく左右されます。 また、必要なスキルと経験を持つ候補者を見つけることは困難な場合があるため、スタートアップは、彼らが成長し、次のレベルに進むのを助けることができるトップの才能にそれらを接続することができますエグゼクティブ検索会社と協力することをお勧めします。

    著者について

    Arto SormunenはStanton Chase Helsinki officeのパートナーです。 Stanton Chaseがスタートアップのリーダーシップのニーズをどのように支援できるかについての詳細は、https://www.stantonchase.com/industry-specializations/technology/start-ups-executive-search/をご覧ください。

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