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ハラスメント弁護士

ダラス-ハラスメント弁護士は、ダラスとフォートワース地域のクライアントを代表し、ハラス 従業員は、同僚、監督者、上層部、顧客、およびサービスプロバイダーの手で嫌がらせや敵対的な職場環境に苦しむ可能性があります。 職場での嫌がらせのすべての形態が法律で禁止されているわけではありません。 あなたの上司は、あなたの上司は、雇用法に違反する方法でジャークではない限り、ジャークすることができます。

ハラスメントや敵意の根拠が従業員の保護された地位または保護された雇用権の行使である場合、連邦およびテキサス州の法律はハラスメントや敵対的な職場環境を禁止しています。 これらの保護されたステータスには、年齢、障害、国籍、人種/民族/色、宗教、性別/性別が含まれます。 また、権利を行使するために嫌がらせを受けることができます,このようなfmla承認された休暇を取るなど,障害のための合理的な宿泊施設を要求します,労働条件を改善するために、あなたの組合を行使したり、同僚と一緒に仕事,または賃金請求や差別請求をもたらすための報復. フォートワースとダラステキサス州の雇用弁護士との作業は、職場での嫌がらせから自分自身とあなたの仕事を保護することができます。

テキサス州雇用法の下で違法な嫌がらせとは何ですか?

連邦およびテキサス州の法律の下で、違法な嫌がらせは3つの方法で発生します。 まず、管理のメンバーがあなたの保護された地位や権利の行使に基づいて、終了、昇進の失敗、または降格など、あなたの雇用に対して何らかの措置を講じる 第二に、それは永続的な攻撃的な行為が継続的な雇用の条件になるときに発生します。 これは頻繁にマネージャーが部下に彼または彼女の仕事を保つために性か日付を記入する関係を続けさせるセクハラの場合に起こる。 第三に、従業員が保護された地位または法的権利の行使に基づいて攻撃的な行為にさらされたときに、攻撃的な行為が威圧的、敵対的、または虐待的な職場環境を作り出すのに十分な広汎性または重度である場合に発生する可能性があります。

この第三のシナリオは、従業員の周りの人々が攻撃的な行動に従事しているシナリオであるため、敵対的な職場環境を考えるとき、ほとんどの人が考 違法な嫌がらせは、請負業者、サービスプロバイダー、顧客など、経営陣、同僚、または雇用主が管理できる人々から攻撃的な行為が行われた場合に発生する可能性があります。 このシナリオの重要なポイントは、攻撃的な行為が普及しているか深刻でなければならないということです。 つまり、軽微な迷惑行為やまれな孤立した事件は、違法な嫌がらせのレベルまで上昇しないことを意味します。 例外は、暴行や性的暴行など、孤立した事件が特に深刻な場合です。

あらゆる種類の嫌がらせの下で、あなたの仕事や雇用機会が危険にさらされている可能性があります。 それはダラスとフォートワースの潜在的な敵対的な作業環境の主張についてテキサス州の職場の嫌がらせ弁護士に話す価値がある理由です。

雇用主がダラスまたはフォートワースで違法な嫌がらせの責任を負う場合は?

雇用主が敵対的な職場環境に対して責任を負う時期を決定することは、嫌がらせまたは敵対的な職場環境の主張を証明する上で非常に重要な要素 雇用者の責任は、嫌がらせがどのように発生し、誰が攻撃的な行為を行っているかによって異なります。

経営陣が従業員に嫌がらせをしており、従業員の雇用にマイナスの影響(不利な雇用措置と呼ばれる)を引き起こした場合、雇用主は敵対的な職場環境

経営陣のメンバーが従業員に嫌がらせをしているが、従業員に対して不利な雇用措置がない場合、雇用主は責任を回避する機会があります。 雇用主は、嫌がらせ行為を合理的に防止および是正しようとしたこと、および従業員が雇用主が提供する予防または是正の機会を不当に利用できな 雇用主がこれらの条件の両方が真実であることを証明できない場合、それは責任を負うことになります。

一方、嫌がらせが他の誰かから来ている場合、雇用主はそれについて知っていたか知っていたはずであり、迅速かつ適切な是正措置を講じなかった場合、責任を負うことになる。

テキサス州で不法に嫌がらせを受けたときに従業員がしなければならないこと

多くの場合、従業員は嫌がらせを受けますが、不利な雇用行動は起 継続的な敵意に苦しむのではなく、従業員は敵対的な職場環境を避けるために辞めたり、デモをしたりします。 これは建設的な放電と呼ばれ、雇用主が条件を非常に耐え難いものにしたことを意味し、雇用主は従業員を解雇する意図的な決定をしたかのように扱われます。 これらの場合の問題は、従業員が嫌がらせが違法であることを証明しなければならず、雇用主がそれに対して責任を負うことです。

監督者があなたに対して不利な行動を取るとき

監督者が不利な行動をしている最初のシナリオでは、雇用主は従業員に対して意図的な行動を 建設的な放電を証明する必要はありません。 その代り、これがあなたに起こったらあなたの状態を査定し、あなたの権利を保護するために進むために雇用弁護士にすぐに連絡する必要がある。

上司が関与しているが有害な行動を取らない場合

上司が嫌がらせをしているが有害な行動がない第二のシナリオでは、従業員は雇用主の反ハラスメント政策を見る必要がある。 ほとんどの雇用主は、嫌がらせを報告するプロセスを含む何らかの形の嫌がらせ防止方針を持っています。 あなたはこのプロセスに従い、嫌がらせを報告しなければなりません。 雇用主は、ハラスメントを終了するための適切な措置を講じない場合、責任を負います。 ここでの例外は、プロセスに従うことが本当に役に立たない場合です。 あなたが報告しなければならない人が嫌がらせ者であるか、嫌がらせが会社の所有者から来ている場合、このまれな例外の例は次のようになります。 それ以外の場合は、嫌がらせを報告しない場合は、建設的な放電請求に勝つことはできません。

上司が関与していない場合

私たちの第三のシナリオでは、ハラスメントが経営陣から来ていない場合は、ハラスメントを報告する必要があります。 あなたの雇用者が反ハラスメントの方針を有すれば、方針に続き、それが方針の人でなければあなたの直属の上司に知らせるべきである。 ここでは、報告する要件は絶対的な要件ではありませんが、報告すればあなたの主張ははるかに強くなります。

どのレベルの従業員がハラスメントの一部であるかが明確でない場合–フォートワースまたはダラスのハラスメント弁護士

ある形態のハラスメントと別の形態の間の線が明確でない場合があります。 誰が嫌がらせのせいであるか、それがどのように高いチェーンを発生させるかを正確に判断することは困難かもしれません。 状況を評価し、あなたが解像度に向かってナビゲートすることができますアダムKielichのようなフォートワースやダラスの雇用弁護士とこれらの問題を議論

ダラスの雇用弁護士がどのようにあなたを助けることができるか

どのシナリオがあなたの仕事に影響を与える嫌がらせをもたらしたかに関係なく、あなたはあなたの権利と主張を決定するためにあなたの状況についてフォートワースとダラスの雇用弁護士と話すべきです。 彼らは苦しむしかないと思うので、多くの場合、従業員は職場で違法な嫌がらせを受けます。 それはそうではありません。 従業員が嫌がらせの代理人を含むとき何回も雇用者は嫌がらせの要求を真剣に取る。 これは、それ以上の行動をせずに状況を解決するのに十分かもしれません。 他の回雇用者は違法な嫌がらせを停止する彼らの法的義務を行うことを拒否し続けます。 これらのケースでは、公民権機関に差別の苦情を提出するか、最終的に訴訟を提起する必要があるかもしれません。

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