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Thomas H. Roberts & Associates, PC

Edição # 1: – o que constitui um ambiente de trabalho hostil ilegal sob o Título VII?O Título VII só é violado quando a conduta discriminatória é tão grave ou generalizada que altera as condições de trabalho e cria um ambiente de trabalho abusivo. Provocações simples, Comentários improvisados e incidentes isolados (a menos que sejam extremamente graves) não equivalerão a mudanças discriminatórias nos termos e condições de emprego. Os tribunais olham “para todas as circunstâncias”, incluindo a ” frequência da conduta discriminatória; sua gravidade; seja fisicamente ameaçadora ou humilhante, ou uma mera declaração ofensiva; e se interfere injustificadamente no desempenho do trabalho de um funcionário.

Edição # 2 – – minha reclamação ou oposição está protegida?

somente quando o funcionário “objetivamente” acredita que a conduta reclamada atende ao padrão descrito acima é protegida a reclamação ou oposição.

o Tribunal de Apelações do quarto circuito forneceu um resumo da lei nesta área na Jordânia v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3D 332, 339 (4º Cir. Md. 2006):

as “práticas de emprego ilegais “que um funcionário pode se opor e, assim, ser protegido de retaliação, incluem práticas que” discriminam qualquer indivíduo em relação à sua compensação, termos, condições ou privilégios de emprego, devido à raça desse indivíduo.”42 USC § 2000e-2(a)(1). Essa discriminação inclui a manutenção de um ambiente de trabalho racialmente hostil, ou seja,”um local de trabalho … permeado de intimidação discriminatória, ridículo e insulto que é suficientemente severo ou difundido para alterar as condições de emprego da vítima e criar um ambiente de trabalho abusivo.”Harris v. Forklift Sys., Inc., 510 U. S. 17, 21, 114 S. Ct. 367, 126 L. Ed. 2D 295 (1993) (citando Meritor Sav. Banco, FSB V. Vinson, 477 U. S. 57, 65, 67, 106 S. Ct. 2399, 91 L. Ed. 2D 49 (1986) (aspas internas omitidas)). Os tribunais determinam ” se um ambiente é suficientemente hostil ou abusivo ao ‘olhar para todas as circunstâncias’, incluindo a ‘frequência da conduta discriminatória; sua gravidade; se é fisicamente ameaçador ou humilhante, ou uma mera declaração ofensiva; e se interfere injustificadamente no desempenho do trabalho de um funcionário.””Faragher v. City of Boca Raton, 524 U. S. 775, 787-88, 118 S. Ct. 2275, 141 L. Ed. 2D 662 (1998) (citando Harris, 510 EUA em 23); veja também Breeden, 532 EUA em 270 (“a conduta de orkplace não é medida isoladamente”). “Um ponto recorrente nessas opiniões é que simples provocações, comentários fora de mão e incidentes isolados (a menos que sejam extremamente sérios) não equivalerão a mudanças discriminatórias nos termos e condições de trabalho.”Faragher, 524 U. S. em 788 (citações e aspas internas omitidas).Ao contrário de outras práticas de emprego ilegais mais diretas e discretas, ambientes de trabalho hostis geralmente resultam apenas após um acúmulo de casos discretos de assédio. Veja Nat’L R. R. Passenger Corp. V. Morgan, 536 U. S. 101, 115, 122 S. Ct. 2061, 153 L. Ed. 2D 106 (2002) (“as reivindicações de ambiente hostil são diferentes EM espécie de atos discretos. Sua própria natureza envolve Conduta repetida…. Tais reivindicações são baseadas no efeito cumulativo de atos individuais”); Spriggs v. Diamond Auto Glass, 242 F. 3D 179, 184 (4º Cir. 2001).

a disposição relevante do Título VII diz:

deve ser uma prática de emprego ilegal para um empregador discriminar qualquer um de seus funcionários … porque ele se opôs a qualquer prática feita uma prática de emprego ilegal por este subcapítulo.

42 USC § 2000e-3(a).

o quarto circuito declarado em Jordan V. Alternative Res. Corp., 458 F. 3D 332, 338-339 (4º Cir. Md. 2006) o seguinte:

o significado claro da linguagem estatutária fornece proteção da atividade de oposição de um funcionário quando o funcionário responde a uma prática de emprego ilegal real. Lendo a linguagem generosamente para dar efeito ao seu propósito, no entanto, também sustentamos que a atividade de oposição é protegida quando responde a uma prática de emprego que o funcionário razoavelmente acredita ser ilegal. EEOC v. Fed da Marinha. União De Crédito, 424 F.3d 397, 406-07 (4º Cir. 2005) (citando Estados Unidos ex rel. Wilson V. Graham County Soil & conservação da água Dist., 367 F. 3D 245, 255 (4º Cir. 2004), desocupado por outros motivos 545 U. S. 409, 125 S. Ct. 2444, 162 L. Ed. 2D 390 (2005); e Nealon V. Stone, 958 F. 2D 584, 590 (4º Cir. 1992)); veja também Peters V. Jenney, 327 F. 3D 307, 320-21 (4º Cir. 2003).

o tribunal explicou o seguinte:Aqui está uma diferença entre um insulto racial isolado, que é sempre e em toda parte inapropriado, e o tipo de Conduta severa ou penetrante que cria um ambiente de trabalho hostil. “O Título VII não proíbe todo assédio verbal ou físico no local de trabalho.”Oncale v. Sundowner Offshore Servs., Inc., 523 U. S. 75, 80, 118 S. Ct. 998, 140 L. Ed. 2D 201 (1998); ver também id. (argumentando que o Título VII não se tornará “um código geral de civilidade para o local de trabalho americano”, desde que os tribunais prestem”atenção cuidadosa aos requisitos do estatuto”). Embora a distinção entre uma calúnia racial e um local de trabalho hostil possa, em um nível altamente abstrato, parecer difícil para os funcionários administrarem, a distinção não deve ser concebida de forma abstrata, mas à luz do padrão Federal de razoabilidade objetiva da Marinha, que serve para proteger o julgamento de um funcionário em um caso próximo. Funcionários objetivamente razoáveis podem e reconhecem que nem todo comentário ofensivo por si só transformará um local de trabalho em abusivo. Portanto, às vezes não será razoável para um funcionário acreditar que o evento de assédio isolado que ele testemunhou é um componente de um local de trabalho hostil que é permeado de intimidação discriminatória, ridículo e insulto.

Jordan V. Alternative Res. Corp., 458 F. 3D 332, 342 (4º Cir. Md. 2006)

em 2012, o quarto circuito repetiu sua opinião de que nem toda oposição é protegida, descobrindo que um funcionário deve “objetivamente” acreditar que a conduta sobre a qual ele reclama é uma violação do Título VII e não apenas um ridículo ou insulto assediador isolado. O Tribunal declarou na sessão v. Condado de Montgomery Sch. Bd., 462 Fed. Appx. 323, 325-326 (4º Cir. Va. 2012):

a atividade protegida pode ser atividade de “oposição” ou atividade de “participação”. ID. aos 406. A atividade de oposição inclui reclamações internas sobre supostas atividades discriminatórias-a atividade em questão neste caso. ID. Essa atividade de oposição é protegida quando o funcionário se opõe a uma” prática de emprego ilegal real “ou” uma prática de emprego que o funcionário razoavelmente acredita ser ilegal.”Jordan v. Alternative Res. Corp., 458 F. 3D 332, 338 (4º Cir. 2006). “Como a análise para determinar se um funcionário acredita razoavelmente que uma prática é ilegal é objetiva, a questão pode ser resolvida por lei.” ID. aos 339. Veja Também Breeden, 532 EUA em 271 (reintegrando a entrada do Tribunal Distrital de julgamento sumário onde o autor não poderia ter acreditado razoavelmente que ela estava se opondo a uma prática de emprego que violava o Título VII).O Título VII “proíbe apenas o comportamento tão objetivamente ofensivo a ponto de alterar as “condições” do emprego da vítima.”Oncale v. Sundowner Offshore Servs., Inc., 523 U. S. 75, 81, 118 S. Ct. 998, 140 L. Ed. 2d 201 (1998). Para avaliar se esse padrão foi cumprido, os tribunais examinam “”todas as circunstâncias”, incluindo a ” frequência da conduta discriminatória; sua gravidade; se é fisicamente ameaçador ou humilhante, ou uma mera declaração ofensiva; e se interfere injustificadamente no desempenho do trabalho de um funcionário.'”Breeden, 532 U. S. at 270-71 (citando Faragher v. cidade de Boca Raton, 524 U. S. 775, 787-88, 118 S. Ct. 2275, 141 L. Ed. 2d 662 (1998)). Relacionadamente, um ponto recorrente nas opiniões é que simples provocações, comentários improvisados e incidentes isolados (a menos que extremamente graves) não equivalerão a mudanças discriminatórias nos termos e condições de emprego.””Breeden, 532 U. S. at 271 (citando Faragher, 524 U. S. at 788).

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