IVF

Chasing Dreams

anställa en VD för en start

viktiga överväganden i en unik affärsmiljö

Tom Savage är en brittisk entreprenör som grundade 3Desk, Blue Ventures och Wholi, en listbaserad sökmotor för personer som han agerade som VD i fem år. Intressant nog betonar Savage att en framgångsrik entreprenör — någon som ser en lösning på ett problem och bygger det i ett företag — inte nödvändigtvis är rätt person att hantera den verksamheten på lång sikt.

varför inte? En anledning kan vara att grunda ett företag kräver olika färdigheter från att hantera och utöka det. Naturligtvis kan grundare säkert lära sig ledningsförmåga-och många gör det. Men för företagets fortsatta framgång kan det vara mycket mer tilltalande att anställa en VD som redan har nödvändiga förmågor och erfarenheter för att bygga upp verksamheten så att företagets grundare under tiden kan koncentrera sig på vad han eller hon gör bäst — innovation.

att anställa en VD för den dynamiska miljön för en start är en helt annan process jämfört med att anställa en VD för ett etablerat företag. I det här dokumentet kommer vi att beskriva en process för att framgångsrikt anställa en VD för en start genom att ta itu med de olika överväganden som måste beaktas.

1. Bolagsstyrning

det första övervägandet har att göra med bolagsstyrning. Ursprungligen i en start är styrningsmodellen extremt praktisk. Det bygger på en inställning där grundarna känner varandra både som proffs och som människor. Men när en extern VD anställs förändras saker. I det här avsnittet tar vi en närmare titt på de befintliga rollerna och deras intressen när det gäller att anställa en ny VD.

så länge startkulturen främjar ansvarighet går verksamheten smidigt. Människor vet vad deras ansvar är och utför sina uppgifter i enlighet därmed. Men när företaget förbereder sig för att anställa en extern VD måste ledningsansvaret vara tydligt definierat och dokumenterat. Detta fastställer förväntningarna och rollerna för grundaren, styrelsens ordförande, styrelseledamöterna, investerarna och de anställda när de avser anställning av VD:

  • grundaren: Grundaren av en start har vanligtvis en bakgrund som innovatör, r&D ingenjör eller designer, vilket ofta leder till en ganska innovationscentrerad VD-profil. Även om innovation är värdefullt i ett affärssammanhang, måste det vara sekundärt till företagsgenomförande. Det är viktigt för grundaren att inse att r&d — ansvaret bör tillhöra grundaren eller r&d-direktören-och att VD: s förmåga att förnya produkten eller tjänsten inte behöver vara högre än den genomsnittliga kundens. Grundarens främsta oro bör vara huruvida VD har en beprövad historia av ledande framgångsrik, innovativ kommersialisering.
  • styrelsens ordförande: VD-nomineringen är en av styrelsens viktigaste uppgifter, och ordföranden måste driva denna process. Han eller hon måste hantera och prioritera styrelsens förväntningar — och därefter skräddarsy och leda anställningsprocessen. Det handlar om att hitta en balans, en gemensam vilja, och engagemang för sökprofilen. Dessutom förstår ordföranden att VD är ett organ-inte en arbetsgivare. Detta faktum, tillsammans med förväntningarna, återspeglas i VD-profilen och så småningom i kontraktet.
  • styrelseledamöterna: styrelseledamöterna är lika beslutsfattare i VD-anställningsprocessen. I allmänhet har de ett brett spektrum av förväntningar från VD, från enastående analytiska färdigheter till personlig ledning och relevant affärsdomänerfarenhet. Det är viktigt att förstå att alla dessa färdigheter sällan finns i en enda person. Som ett resultat behövs prioritering — som förvaltas av ordföranden—. Dessa prioriteringar måste dokumenteras i början av sökprocessen, och styrelsen måste förbinda sig till dem.
  • investerarna: investerare är vanligtvis ganska kunniga och har höga förväntningar på VD. De kommer att fråga: har han eller hon erfarenhet av att kommersialisera och skala upp verksamheten med resurserna till hands? Kommer han eller hon att kunna göra ett genombrott? Med insikter om varför andra företag misslyckades och de roller som deras VD spelade i dessa misslyckanden är investerare ofta bäst placerade för att utvärdera företagets framgångsgrad och utnyttja sin kunskap i sökprocessen.
  • de anställda: i en start har anställda ibland delägande eller aktieoptioner i företaget som vanligtvis tilldelas i ett tidigt skede och vid låg värdering. Medarbetarna vill ha en ny VD för att få en högre nivå av ledarskap och ledning till företaget som tillsammans med hårt arbete och en mer strukturerad verksamhetsmodell leder till företagets framgång — och högre värderade personaloptioner.

Mirakelmakare är knappa. Med ett ledningsteam byggt av verksamhet, försäljning och marknadsföring, r&D, produktion och ekonomi är det viktigt att placera en solid ledare i VD-stolen som kan få alla att arbeta i samma riktning, vilket säkerställer ett framgångsrikt genomförande av affärsplanen.

2. Business

business status quo är nästa övervägande. I det här avsnittet kommer vi att undersöka följande affärsfaktorer: konkurrens, produktmognad, försäljning och marknadsföring och ekonomi när det gäller att välja en ny VD.

  • konkurrens: varje företag har konkurrenter — om inte inhemskt, sedan utomlands. Men i den intensiva miljön för en start misslyckas ledarskapet ibland med att inse att andra företag gör liknande innovationer i omvärlden. Och när en begränsad förståelse av marknaden kombineras med tankar om obegränsad global marknadspotential kan grundarnas förväntningar vara orealistiska. Däremot har investerare vanligtvis ett mycket mer realistiskt perspektiv baserat på mervärdet av produkten eller lösningen jämfört med de som redan finns på marknaden. Som tumregel, Ju mer innovativ en produkt eller lösning är, desto mer måste företaget fungera som marknadsskapare. Detta påverkar inte bara de resurser som behöver spenderas på marknadsföring, utan också de kompetenser som VD behöver ha.
  • produktmognad: hur marknadsklar är produkten eller tjänsten? Mognad har en direkt relation till hur mycket tid och ansträngning den nya VD behöver investera i marknadsföring och försäljning. I allmänhet är startups alltför optimistiska om mognad, men det är viktigt att förstå att om produkten eller tjänsten inte har testats av slutanvändare finns det fortfarande en lång och sannolikt ojämn väg framåt. För att få en framgångsrik VD-anställning är det viktigt att ha en realistisk och faktabaserad förståelse för produktmognad och marknadsberedskap innan sökningen börjar.
  • försäljning och marknadsföring: Många startups är svaga i marknadsföring och försäljning. Den kompromisslösa tron på unikheten hos företagets produkt eller tjänst och dess förmåga att sälja sig är en relativt vanlig fälla. Som ett resultat är säljkompetens och erfarenhet av försäljningsprocessbyggnad antingen som direktförsäljare eller återförsäljare högt värderade i den nya VD.
  • Finans: en startups ekonomiska status är sällan stabil — och det har en enorm inverkan på VD: s dagliga ansvar. Överväg om han eller hon måste fokusera på att bygga upp verksamheten eller i motsats till att spendera en betydande tid på att förhandla med nuvarande eller potentiella investerare. Ärlighet och öppenhet från både företagets sida och kandidatens sida är viktiga riktlinjer i denna process. De siffror som värderingen bygger på och med vilka värderingar olika ägare har byggts tidigare måste diskuteras, och viktig information om kassaflöde och kassaflödeshastighet är kritisk.

effekterna av affärsstatusen på VD-profilen

extern:

marknadsstorlek och geografisk räckvidd
marknadsmognad
konsumentbeteende

internt:

styrelsens förmåga att stödja VD
ledningsgruppens kompetens
finansiell status
beredskap för produkten / erbjudandet för marknaden
försäljningsmodell

3. VD: s kompetenser

de kompetenser som VD måste visa beror på det ansvar han eller hon kommer att ta i organisationen. I det här avsnittet tar vi en titt på VD: s uppgifter och kvaliteter.

medan bolagets styrelse sätter upp mål för värdetillväxt och strategigenomförande är VD ansvarig för den systematiska ökningen av bolagets värde. Som ledare för ledningsgruppen bör hans eller hennes mål vara att göra strategin både fräsch och realistisk.

den nya VD måste ha erfarenhet av företagsledning i en ostrukturerad och snabb miljö. Den dynamiska inställningen för en start kräver att VD kan förbli motiverad under osäkra tider, lära sig snabbt och kontinuerligt utveckla nya verktyg och metoder. Dessutom har VD ofta ett överbelastat schema, så prioritering, logiskt beslutsfattande, stark kommunikationsförmåga och förmågan att arbeta bra under press är alla viktiga färdigheter. Plus, eftersom den nya VD bör ha rätt att anpassa ledningsgruppen, är det viktigt att hitta en kandidat med en gemensam anpassning till företagets värderingar.

som sådan måste kvalificerade kandidater ha en stark bakgrund i:

  • Företagsledning i praktiken
  • ge mätbar feedback som chef och ledare
  • utföra en kritisk roll i en affärstransformation eller turnaround-process

under intervjuer måste rekryteraren få en tydlig bild av de miljöer där kandidaterna har lyckats, bedöma sin erfarenhet inom dessa områden och utvärdera hur dessa kvaliteter överförs till den nya miljön. Eftersom inga två startups är identiska, den bästa kandidaten kommer att vara någon som är mycket anpassningsbar. Dessutom är den öppna diskussionen om företagets ekonomiska status med kandidaterna också mycket informativ för rekryteraren.

4. Ersättning och förmåner

att hitta en bra kandidat är bara en del av resan — det är också viktigt att erbjuda ett lön-och förmånspaket som matchar hans eller hennes förväntningar. I det här avsnittet kommer vi att erbjuda några praktiska tips för att skapa attraktiva ersättningar och förmåner.

att fastställa lämplig ersättning för en ny VD är i sig svårt. Därför måste företag definiera en lämplig nivå innan anställningsprocessen påbörjas. Tyvärr finns det en gemensam tendens att erbjuda för lite. För att undvika detta bör företaget reflektera över den enkla frågan, ” Vad letar vi efter?”Som beskrivs ovan behöver organisationen en modig affärschef med relevant erfarenhet, samt entusiasm för och engagemang för en utmanande resa vars chanser att lyckas kan vara begränsade.

lönen ska vara en kombination av fast och flexibel lön och ägande. Innan sökningen påbörjas bör organisationen lösa sig på den fasta lönen och komma överens om utbudet av flexibel lön som kan användas i förhandlingar med slutkandidaterna. Ägandet bör vara frivilligt efter 12 månader.

arbeta med ett Executive Search-företag

i slutändan beror de kvaliteter som en start behöver sin nya VD att ha till stor del på de förmågor som redan finns i företaget, status quo för verksamheten och organisationens specifika affärsmål. Och eftersom det kan vara utmanande att hitta kandidater med den kompetens och erfarenhet som krävs, är det lämpligt för startups att arbeta med en executive search företag som kan ansluta dem till de bästa talangerna som kan hjälpa dem att växa och gå vidare till nästa nivå.

om författaren

Arto Sormunen är Partner på Stanton Chase Helsinki-kontoret. För att lära dig mer om hur Stanton Chase kan hjälpa till med dina startledarbehov, besök: https://www.stantonchase.com/industry-specializations/technology/start-ups-executive-search/.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.